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lunes, 27 de febrero de 2012

Las claves para desarrollar una carrera global

Las claves para desarrollar una carrera global

Por: Sue Carrie - Lun, 27/02/2012
Las Claves para desarrollar una carrera global

¿Se imagina usted los aspectos legales, religiosos y culturales que debe sopesar un médico a la hora de realizar una intervención quirúrgica, sin dejar de lado todo el dominio de tecnología y equipos que debe poseer? ¿O el manejo que un alto directivo debe tener con Internet, las habilidades blandas y con los últimos avances en tecnología?

Y es que el enfrentarse ante un escenario económico dinámico, el mercado cada día está solicitando profesionales multidisciplinarios que cuente con habilidades, competencias y valores, ya que del tipo de trabajadores que se escojan para asesorar a la compañía, dependerá el posicionamiento y éxito de ésta.


"Este movimiento incesante se refleja, también, en términos de cambios tecnológicos, económicos, sociales, políticos, legales y medioambientales que generan un gran impacto en las organizaciones. Entender estos cambios a nivel local ya no es suficiente, habrá que traspasar los límites. Saber detectar nuevas fronteras y oportunidades, serán la clave del éxito para quienes deseen armar una carrera profesional a nivel global", afirmó en una columna de opinión para Educamericas, Eliana Polifrone, académica de la Universidad Argentina de la Empresa, Argentina.


Para la académica, una persona del mundo de los negocios que quiera desarrollar su profesión más allá de su país de origen, por ejemplo, requiere sólidos conocimientos en proyectos de inversión, análisis económico-financiero, costos, administración, procesos logísticos, acciones de marketing, derecho, economía y política internacional, tener aptitudes en temas referentes al liderazgo situacional, negociación y estrategias dirigidas a negocios globales.


"Por otra parte, deberá conocer varios idiomas, ya que ser competentes interculturalmente es un requisito para los managers globales, lo que implica trabajar en el desarrollo de habilidades para actuar de forma adecuada y con flexibilidad al enfrentarse con hábitos, actitudes y expectativas de personas de otros países. Será necesario afilar la capacidad de observación y escucha comprometida, creando confianza en las relaciones que se establezcan para generar nuevos proyectos y entendiendo que no existe una sola forma de hacer las cosas", enfatizó Polifrone.

La profesional expone como ejemplo, el caso de éxito global de McDonald´s, marca que logró imponer la hamburguesa Big Mac en los cinco continentes adecuando sus productos a los gustos de cada cultura. Así ocurrió en Alemania donde la empresa de comida rápida ofrece cerveza a sus clientes, o en Israel en el que se basa en la cultura Kosher judía y no vende productos lácteos. También están Apple Inc., Arcor, Coca-Cola, y Google, por ejemplo, que supieron encontrar el momento oportuno y adelantarse a las necesidades de los consumidores.


En Latinoamérica, son pocas las que han logrado un liderazgo mundial. Para Pablo Haberer, director de la consultora estadounidense McKinsey en São Paul, Brasil, uno de los principales factores que limitan el crecimiento global de varias empresas de la región, es la falta de gerentes que estén capacitados para trabajar exitosamente a nivel internacional.


"Una vez contratados, los gerentes jóvenes de Latinoamérica atraviesan un largo proceso de formación dentro de la propia empresa antes de ocupar cargos de importancia. Pero a medida que las empresas se vuelven más internacionales y aumenta la demanda de ejecutivos con experiencia, esta rutina de desarrollo pierde fuerza y la situación se agrava por la indiferencia de muchos ejecutivos latinoamericanos con relación a las asignaciones internacionales. Por ejemplo, en países como Chile y en menor grado Brasil, estos ejecutivos tienden a darle mayor prioridad a la familia y a los amigos que al desarrollo de una exitosa carrera a nivel mundial", enfatizó el director de la consultora.


Teniendo en consideración que nueve de cada diez empresas son familiares en América Latina (ver reportaje anterior), Haberer dijo que uno de los grandes desafíos de las compañías de la región y de la globalización, es saber soportar la presión que cada vez es mayor para convertirse en "locales". Además, consideró que otro problema es que algunos de los gerentes potenciales no se sienten atraídos, debido a que muchas de las empresas latinoamericanas más importantes y que tienen aspiraciones globales, pertenecen al sector de materiales que es percibido como carente de glamour y con pocas marcas reconocidas.


Si la oferta de ejecutivos es insuficiente, ¿qué se puede hacer para aumentarla? Según Haberer "las empresas con ambiciones globales no tienen otra opción que abordar el problema por su cuenta. Si tal como piensan muchos altos ejecutivos, contar con un equipo de gerentes globales es más importante que todos los activos tangibles, entonces deberán crear lo que algunos llaman "fábrica de liderazgo" para formar este equipo. Los CEOs y comités ejecutivos tendrán que invertir mucho tiempo en este esfuerzo", remarcó.


Por su parte, la relacionadora pública para Latinoamérica de Shell Learning, Matilda de Boer, dijo que crear líderes multidisciplinarios implica operar en diversos entornos mientras se intenta alcanzar un objetivo común. Para lograrlo, se sugiere que los líderes deben centrarse en los mismos temas que les preocuparían en cualquier estrategia de diversificación: planificación e implementación.


"También es bueno considerar la movilidad, porque los beneficios derivados de una experiencia en el extranjero son visibles cuando los ejecutivos se reúnen para realizar cursos de formación sobre liderazgo, ya que como han experimentado tantas situaciones diversas, los ejecutivos pueden absorber rápidamente nuevos modos de hacer las cosas. Todo el mundo pretende seguir su ejemplo, su estilo de liderazgo".


De Boer, considera que conseguir diversificar el estilo propio de liderazgo podría ser fundamental para dirigir una importante multinacional, más aún cuando son los mercados emergentes lo que propician una amplia y exigente capacitación.


"América Latina cuenta hoy con empresas de escala mundial y con otras lo suficientemente grandes como para llegar a serlo. Para alcanzar su potencial internacional, estas empresas deberán encontrar formas sistemáticas de desarrollar talentos e integrar las culturas y las organizaciones", sostuvo.




Saludos
Rodrigo González Fernández
Diplomado en "Responsabilidad Social Empresarial" de la ONU
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CAPITAL HUMANO

 

Con una inversión de US$ 132 millones se capacitará a 28 mil trabajadores de minería hasta 2015

Mineras, Gobierno y Fundación Chile se unen para enfrentar carencia de capital humano

Acuerdo multisectorial permitiría iniciar programa de formación de trabajadores especializados en junio.

 

Por Constanza Villegas C.

Imagen foto_38953La escasez de capital humano en minería es un factor que podría frenar los proyectos aprobados para esta década que representan una inversión de US$ 70 mil millones. El estudio "Fuerza Laboral en la Gran Minería Chilena", realizado por Fundación Chile, que analiza la información entregada por las principales mineras del país, concluyó que para 2020 se necesitarán 234.500 nuevos trabajadores especializados en la totalidad de áreas de la producción del rubro.

Para revertir la escasez de capital humano en minería, el Ministerio del Trabajo, el Ministerio de Minería, Coldelco, BHP Billiton, el Consejo Minero y la Fundación Chile firmaron un acuerdo de colaboración para desarrollar programas de capacitación orientados a formar a personas desempleadas, en riesgo social y mujeres, en labores especializadas para el sector.

El primer proyecto, que tendrá una inversión de US$ 132 millones, formará a 28 mil trabajadores hasta 2015, cifra que representa un 150% más de la demanda que requerirá la industria en ese período, de modo que la migración de esas personas a otro rubro, no afecte los planes del sector minero.

El programa aún no afina detalles respecto al porcentaje de recursos que invertirá cada minera y el Estado. Sin embargo, Hernán Araneda, gerente del Centro de Innovación en Capital Humano de Fundación Chile, explica que las empresas están dispuestas a aportar lo suficiente para lograr resultados. Actualmente cada una de ellas debe enfrentar la carencia de capital humano de manera individual, como lo hace, por ejemplo, Minera Escondida, que capacita a sus trabajadores en el Centro de Entrenamiento Industrial y Minero (CEIM).

Araneda espera que el Gobierno aporte los recursos necesarios para el programa. "Este proyecto coincide con la reforma en el sistema de capacitaciones que está realizando el Ministerio del Trabajo, pues tiene un presupuesto para 2012 de $ 30.000 millones para formar hasta 20 mil trabajadores de diversos rubros, y uno de ellos es la minería", explica. Además, añade que este monto supera con creces lo que necesita el programa anualmente.


Capacitaciones


A pesar de que aún faltan especificaciones respecto a la metodología del programa, Araneda asegura que pretenden capacitar a partir de junio a los trabajadores con 800 a 1.000 horas. "Ni las mineras ni el gobierno quieren sacrificar cantidad ni calidad. Están dispuestos a hacer un esfuerzo para que las capacitaciones tengan un efecto real en la industria", asegura el ejecutivo.

El programa contempla aprender en modernos simuladores el oficio en el que se desempeñarán en el futuro, de manera que sea lo más real posible. Además, asegura Araneda, tienen contemplado pagarles un sueldo mínimo a las personas que asistan a los cursos, para que el dejar de ganar dinero no sea una barrera para inscribirse en el proyecto.

Las capacitaciones actualmente están en etapa de desarrollo de estrategias para captar personas dispuestas a inscribirse en estos cursos específicos del rubro.


Fuente:

Saludos
Rodrigo González Fernández
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