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viernes, 31 de agosto de 2012

APRENDAMOS CON ENRIQUE DANS: SINDROME DEL MAL INNOVADOR

El síndrome del mal innovador, artículo en La Rioja

 
Escrito a las 10:40 am
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El diario La Rioja cita y comenta en "El síndrome del mal innovador" (ver en pdf) un artículo que escribí hace unos días al hilo del veredicto del caso Apple vs. Samsung, y que titulé con la frase "El valor de la innovación no está en evitar que te copien, sino en conseguir que todos te quieran copiar".

El artículo original tuvo un eco relativamente elevado en redes sociales: más de 850 retweets, 400 compartidos en Facebook, unas 200 en Google+, e infinidad de referencias y comentarios, lo que indica que la idea resuena de una manera bastante clara: la innovación no debe llevarse a cabo con el objetivo de patentarla para evitar el acceso de otros. Los innovadores obsesionados con obtener la patente para sus ideas son casi siempre malos innovadores, porque centrarse en blindar la idea y en vivir de ella el mayor tiempo posible es un pensamiento que distrae de la verdadera labor de innovación. Centrarte en obtener algo que todos quieran copiar es una actitud mucho más adecuada y propia del innovador.

Las patentes deben enfocarse como un mecanismo puramente defensivo: aún viviendo como vivimos bajo un sistema de patentes profundamente absurdo, inadaptado a su tiempo, objeto de innumerables abusos y que necesita a todas luces una reforma profunda, las ideas deben patentarse con una actitud fundamentalmente defensiva: no sería lógico que alguien, por inacción nuestra, patentase una idea nuestra y consiguiese impedir nuestro acceso a ella o cobrarnos royalties por algo que ideamos originalmente nosotros. En este sentido, el sistema de patentes ha conseguido convertirse en algo tan alambicado y absurdo que hace que sea necesario asesorarse bien con personas con elevado nivel de especialización, y que de hecho llega a convertirse en una barrera de entrada: para muchas empresas pequeñas o medianas, patentar una idea o un diseño a nivel mundial conlleva unos requisitos económicos prácticamente inabarcables, y en el mundo actual, todas las ideas están a un clic de distancia y pueden ser copiadas desde aquel país en donde no pudiste obtener la patente correspondiente.

Visto así, la idea no es "patentar férreamente y vivir de mi creación", sino patentar defensivamente y seguir desarrollando, seguir innovando, entendiendo que el hecho de que otros manifiesten interés por tus ideas o diseños no es más que una consecuencia del hecho de que sean buenos e interesantes. No se trata de considerar un fin cumplido por el hecho de haber conseguido una patente, sino de verlo como una etapa en un proceso de innovación que va más allá y en el que el innovador, por el hecho de haber sido el primero, lleva una ventaja que debe enfocarse en sostener. Ventajas de escala en la investigación, de conocimiento acumulado, de reputación, de imagen, de percepción en el mercado, etc.

Las patentes, para los abogados especializados, que tendrán que determinar el grado necesario de protección que resulta óptimo obtener para una idea o diseño sin que ello se convierta en el foco de nuestra labor. No se trata de no patentar, porque el sistema es suficientemente perverso como para aprovecharse de aquel que no patenta, aunque sea completamente obvio e inequívoco que el origen de la idea le pertenece. Las patentes pueden determinar flujos de ingresos futuros durante un tiempo, y es razonable que así sea: forma parte del premio que obtiene quien innovó. Pero no convertirse, por ser excesivamente genéricas u obvias, en frenos a la innovación del resto de la industria. El innovador no debe convertirse en un estrangulador del progreso o en alguien que es visto como tal, porque eso va en contra de la propia personalidad innovadora. El sistema de patentes a día de hoy, lejos de incentivar la innovación, supone un freno a la misma: empresas poseedoras de carteras de patentes genéricas que pueden esgrimir de manera disuasoria contra cualquiera que tenga la osadía de invadir su terreno, o patent trolls cuyo único mérito es haber acudido antes que otros a la oficina de patentes para inscribir una idea genérica en la que no habían invertido absolutamente nada más que la preparación necesaria para saber como pervertir el sistema. Eso no es proteger ni incentivar la innovación, eso es otra cosa, con efectos sumamente negativos y opuestos a su propósito inicial. Un triste "impuesto a la innovación" y, sobre todo, un sistema perverso que debe ser desmontado y reformulado por el bien de todos.

Fuente:

Saludos
Rodrigo González Fernández
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miércoles, 29 de agosto de 2012

Agentes, control y coordinación


 Francisco Capella



Agentes, control y coordinación

Un agente es un sistema capaz de realizar trabajo liberando energía de forma restringida en un ciclo termodinámico. Un agente actúa, hace algo, tiene algún efecto sobre el mundo, causa algún cambio o movimiento, es una máquina que construye, destruye o transforma algo.

No todas las entidades de la realidad son agentes: muchas son estructuras pasivas que no realizan trabajo. Un agente puede actuar sobre cosas que no sean agentes (un albañil construye una pared, una aspiradora limpia una habitación), sobre otros agentes (un operario construye, repara o destruye una máquina; un médico opera a un paciente) o incluso sobre sí mismo (un ser vivo se autoconstruye, un programa informático se modifica a sí mismo).

Un sistema puede estar constituido por un agente simple, si no tiene componentes más elementales que sean a su vez agentes; o ser un agente complejo cuyas partes sean a su vez agentes (simples o complejos).

Un único agente que pueda activarse o desactivarse, variar su intensidad, o realizar diferentes tareas entre un repertorio de posibilidades, puede tomar decisiones al azar o disponer de un sistema de control que elija qué hacer en cada circunstancia. Un tipo especialmente importante de acción que un agente puede realizar sobre otro agente es el control, la determinación (total o parcial) de la conducta de otro: un controlador dirige a un ejecutor. Un sistema que se autocontrola es autónomo: sus mecanismos de control forman parte del propio sistema; un sistema heterónomo es controlado desde el exterior.

Los seres vivos son agentes autónomos autopoyéticos: se controlan a sí mismos y su acción sirve para su generación, mantenimiento y supervivencia. Los seres vivos son sistemas complejos: están constituidos por múltiples subagentes más simples de diversos tipos. Un agente complejo necesita algún mecanismo que coordine la actividad de sus componentes, de modo que su acción sea coherente, complementaria y no mutuamente destructiva.

Cuando varios agentes actúan, sus efectos pueden agregarse, interferir o combinarse de múltiples modos lineales o no lineales (sinergias), constructivos o destructivos. Varios agentes pueden superponer una misma acción, juntando capacidades semejantes: múltiples propulsores de un cohete a reacción, diversos cilindros en un motor de explosión, varias personas tirando de una cuerda, varios instrumentos iguales tocando una misma melodía. Múltiples agentes pueden combinar acciones diferentes complementarias para constituir acciones y efectos más sofisticados: orgánulos en una célula, órganos en un ser vivo multicelular, jugadores de un equipo deportivo, máquinas en una cadena de montaje, instrumentos de una orquesta.

La mayor potencia y sofisticación que puede conseguirse mediante múltiples agentes requiere algún tipo de coordinación entre los mismos, algún tipo de interacción que permita la generación, transmisión y procesamiento de información para la dirección armoniosa de la acción: que todo el mundo empuje o tire simultáneamente; que todos los miembros de un expedición de caza sepan lo que tienen que hacer en cada momento; que los soldados mantengan una formación.

Los mecanismos de coordinación pueden ser descentralizados, mediante múltiples ajustes locales y parciales entre los agentes, sin jerarquía de mando (orden espontáneo de un mercado libre; jugadores sin entrenador); o centralizados, mediante estructuras jerárquicas de mando con agentes especializados en recopilar, procesar y distribuir información y órdenes a diferentes niveles para dirigir la conducta de otros (gobierno o jerarquías de mando de un ejército, una empresa, una burocracia; sistema nervioso de un organismo; director de orquesta; entrenador de un equipo).

Los dos tipos de coordinación tienen sus ventajas y sus inconvenientes, sus fortalezas y sus limitaciones: capacidad de visión global y de gestión de la información local, eficiencia de la coordinación (rapidez y acierto en el intercambio y procesamiento de información y ajuste de las conductas), adaptabilidad frente a cambios de circunstancias, resistencia frente a fallos de los organismos de control (por limitaciones cognitivas o por captura interesada o corrupción). Los sistemas exitosos suelen utilizar combinaciones de ambos (supervisores conscientes de sus limitaciones y ejecutores con capacidad de iniciativa) según sus circunstancias y necesidades de cohesión unificada (conflicto bélico) o de libertad flexible (innovación y creatividad empresarial).

Todos los agentes controladores tienen capacidades limitadas y pueden tener problemas y conflictos de coordinación interna. Un agente controlador, o es muy simple y de capacidad reducida, o es un sistema de gobierno complejo constituido por múltiples agentes que a su vez requieren algún tipo de ajuste interno (que en última instancia surge evolutivamente de abajo hacia arriba de forma espontánea). Un jefe puede gobernar un grupo, pero su sistema cognitivo o mente es una sociedad de agentes operando en su mayoría a un nivel inconsciente y no necesariamente de forma armoniosa; un gobierno puede tener varios miembros con opiniones o intereses incompatibles.

Fuente:

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jueves, 23 de agosto de 2012

De dónde venimos y a dónde vamos (Reflexiones de fin de verano III)

 

De dónde venimos y a dónde vamos (Reflexiones de fin de verano III)

No hay manera de que se termine esta desesperante ola de calor. Cada uno tiene su remedio pero una cervecita en compañía silenciosa y una buena lectura (no hace falta que sea Grey) te lo hace más llevadero.

Si hay algo que me apasiona es la comunicación; su formas (verbal, gestual…), sus técnicas (oratoria, teatralidad, escritura…), sus creadores (los clásicos griegos…) y sobre todo sus orígenes.

Este buceo me lleva a analizar el comportamiento humano y con él me sumerjo apaciblemente en las aguas de La Creación, La Evolución Humana Y La Antropología Social… qué placer. Y es aquí donde llegan los delirios, me planteo preguntas y busco respuestas… si las hay.

Parte I. De dónde venimos

Aunque no lo creas todavía andan a vueltas antropólogos, científicos, físicos y teólogos sobre el origen mismo de la vida. Según a quién escuches o leas el origen de la vida tiene una explicación u otra.

Para los científicos el origen de la vida es el resultado del famoso caldo primitivo que a partir de carbono, nitrógeno e hidrógeno más un poco de radiación ultravioleta creó moléculas de ADN como origen primario de la vida. Umm… vida a partir de la nada… un poco complicado de asimilar.

Para los antropólogos el hombre es el resultado una evolución compleja y asombrosa a partir de una de las muchas razas de primates durante los últimos 4 millones y medio de años, transformándose, por puro azar natural, más rápido y mejor que ninguna otra especie sobre la tierra.

Para los físicos el descubrimiento del Bosón de Higgs da respuestas a la creación de la masa, y por tanto de la materia y el universo, pero no de la vida.

Para los cristianos y los creacionistas evolutivos hay una existencia eterna y sobrenatural y así Dios creó todo en 7 días; el primero la noche y el día, luego el cielo y el mar, después las plantas, el sol, la luna, los peces, las aves, los animales de la tierra y los seres humanos… y al séptimo día descansó.

Cada uno puede elegir libremente su fe en cualquiera de ellas o ¿por qué no? planteárselas una a una como estoy haciendo yo, mirando al cielo y buscando respuestas.

Parte II. Pero todo esto, ¿es científicamente cierto?

En el campo científico hay muchas cosas que no cuadran desde la Teoría del Origen de las Especies de Darwin. Para empezar no hay ninguna evidencia científica (o sea, demostrable), que sostenga esta teoría de la selección natural para explicar la evolución pero tampoco está rebatida por la biología. Por tanto, el evolucionismo la mantiene como suposición más probable, al igual que hacemos todos.

Desde el punto de vista antropológico hay tantas lagunas que sólo podemos intuir el proceso evolutivo como un puzzle con muchos más huecos que piezas, como reconoce el propio Arsuaga (el director de la investigación en Atapuerca). Por no hablar de la dudosa fiabilidad de las dataciones de carbono 14 (sólo válidas hasta 50 mil años) y otras técnicas empleadas ¿de verdad podemos aseverar cosas de hace 600 millones de años atrás hasta el período cámbrico? Si es así, es realmente fascinante.

En el lado físico la partícula de Higgs (que no se ve pero se intuye), mal llamada partícula de Dios, da respuestas más cercana a la existencia y origen del universo y la materia que de la vida.

Y desde el punto de vista cristiano casi todo está en el Génesis, escrito por Moisés con una antigüedad cercana a los 3 mil años y cuyo contenido nos desvela que la historia moderna de la vida en la tierra comienza hace más de 4 mil años tras el Diluvio Universal (algo que además forma parte de la historia en la mayoría de religiones y culturas como la hindú, la griega, la maya, la azteca, inca, mapuche…).

Vaya lío.

Parte III. Moralidad y conciencia de uno mismo

Sea cual sea la verdad física, científica o antropológica sobre el origen de la vida y del propio hombre, una pregunta sobresale tras superar esta fase originaria: ¿Cuándo el hombre deja de ser un animal para ser una especie inteligente, con criterio moral y conciencia de sí mismo?

Para el cristianismo está claro:  Dios creó al primer hombre, Adán (je, je como yo) y en ese instante le dio un soplo divino, un alma racional, por lo tanto conciencia sobre sí mismo y sobre el bien y el mal.

Probablemente Adán dejó de ser un homínido (por lo tanto un animal) que tras millones de años en la tierra evolucionara (o se transformara) hasta estar capacitado para ser definitivamente un hombre. Tendría 200 mil años según algunas interpretaciones bíblicas –no sin controversia-, ¡justo la edad del Homo Sapiens!, o sea nosotros.

La antropología, la ciencia y la física saben que estas cuestiones, ajenas a la visión uniforme de la vida como un concepto global y natural, no sujeto a lo sobrenatural, generan una gran controversia y en la mayoría de ocasiones se obvian para no echar más leña al fuego del debate Creacionismo-Evolucionisno.

Sin embargo la piscología (la ciencia que estudia la conducta o los comportamientos humanos y los procesos mentales) sí se lo plantea. Tener conciencia de uno mismo es darse cuenta de quién soy, cómo soy y de cuál es mi entorno, y por lo tanto sentido del bien y el mal y de la libertad, una cualidad que parece no tener otra especie del mundo animal: somos los elegidos.

Parte IV. Si no acabo ya, me da un síncope

Esto se complica, sube de rango… ¿Pero no iba yo a hablar de comunicación y lenguaje? Si es que ahora que comprendo que el lenguaje no es cualidad única del ser humano (¡lo hacen también los loros!) veo que esto no tiene final.

El calor, y las miradas al horizonte dese la línea del mar me están llevando a una dimensión apasionante pero complicada para un cerebro limitado en capacidad y conocimiento como el mío.

¿Será que he pasado la barrera del 10% de uso sobre mis 2,5 millones de giga bytes que alberga el cerebro humano? Me va a dar dolor de cabeza.

Ah, y por favor que nadie se crea nada de lo aquí escrito. Son sólo reflexiones al calor del fin del verano.

 


Fuente:

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Rodrigo González Fernández
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viernes, 17 de agosto de 2012

Capital social, confianza, y educación: la importancia de las relaciones interpersonales

Capital social, confianza, y educación: la importancia de las relaciones interpersonales

Por: Alejandra Marinovic, Profesora de la Escuela de Negocios, Universidad Adolfo Ibáñez (UAI) - Jue, 16/08/2012

Alejandra Marinovic, Profesora de la Escuela de Negocios, Universidad Adolfo Ibáñez (UAI)

El rol de las relaciones interpersonales en la discusión económica ha tomado importancia en los últimos años. Ha sido fundamentalmente la literatura sobre capital social la que ha explorado cómo dichas relaciones afectan el desempeño de las economías. El objetivo de la definición como capital apunta a un tratamiento consistente con técnicas cuantitativas de la disciplina económica para la utilización de variables de stock (como por ejemplo la riqueza, el capital humano o el capital físico).
 
La aproximación a esta materia ha tomado forma desde distintas perspectivas, en un amplio rango de tópicos tanto a niveles microeconómicos (tales como su relación con la provisión de agua en un sitio rural) como macroeconómicos (entre otros, que los países con mayor capital social crecen más). La definición de capital social es aún materia de discusión en la vasta literatura que ha generado. El Banco Mundial, por ejemplo, ofrece la siguiente definición:
 
"El capital social se refiere a las instituciones, relaciones y normas que conforman la calidad y cantidad de las interacciones sociales de una sociedad. Numerosos estudios demuestran que la cohesión social es un factor crítico para que las sociedades prosperen económicamente y para que el desarrollo sea sostenible. El capital social no es sólo la suma de las instituciones que configuran una sociedad, sino que es asimismo la materia que las mantiene juntas."i
 
Este capital es distinto del capital físico y del capital humano. Si concordamos en que el capital social radica en las relaciones, es posible concebir que el proceso de inversión en capital social, a diferencia del capital humano, es un proceso social. Una persona puede individualmente aumentar su capital humano inscribiéndose en un instituto, pero no puede aumentar el capital social por sí solo: requiere del concurso de su comunidad para generar las relaciones y para modificarlas. Del mismo modo, el capital social sólo es tal si es compartido y validado por el resto.
 
Una de las razones por las que es importante hablar de capital social es porque puede contribuir a la prosperidad. Se identifican tres grandes canales por los cuales el capital social aumenta la eficiencia económica: es un mecanismo para compartir información, puede generar conciencia o identificación de grupo (y mayor escala, conciencia social) y provee coordinación explícita.
 
La confianza es un elemento relacional esencial, un componente básico del capital social. Análogamente a la complejidad de precisar este último, la definición de confianza no resulta fácil. Una posible perspectiva distingue entre confianza particularizada y confianza generalizada. En un extremo, se encuentra la confianza en una persona específica en relación a un tema particular, y en el otro se puede considerar el confiar en personas con las que no se tiene un vínculo o conocimiento previo, respecto de temas no del todo especificados.
 
La confianza generalizada ha sido medida en diversas encuestas de los últimos años mediante la afirmación "en general, se puede confiar en la mayoría de la gente o nunca se es suficientemente cuidadoso en el trato con otras personas", que se utilizó inicialmente en la World Values Survey (WVS) y luego se ha incluido en otros estudios.ii Los resultados indican importantes diferencias entre países. Los nórdicos muestran los niveles más altos de confianza generalizada: Noruega y Suecia, por ejemplo, tienen cifras por sobre el 60% de confianza generalizada (promedio de las mediciones de la WVS). Canadá y Estados Unidos exhiben promedios levemente por debajo de 40%, mientras que los países latinoamericanos exhiben mediciones significativamente dispares, con las cifras más altas para Uruguay y México, en torno al 25%.
 
La amplitud de las cifras lleva a preguntarnos el porqué de tales diferencias. La bibliografía sobre confianza generalizada señala cuatro posibles fuentes de confianza. La primera apunta a lo que se conoce como sociedad cívica. Las sociedades que tienen ciudadanos que participan activamente en voluntariados, clubles, comunidades, y otras asociaciones de tipo cívico, generan múltiples instancias en las que se pueden aprender y replicar comportamientos socialmente beneficiosos, tales como la cooperación y la reciprocidad y la confianza. Un segundo grupo de explicaciones es el enfoque institucional: buenas instituciones generan y mantienen la confianza generalizada, debido a que reducen los riesgos de confiar en otras personas. En esta línea se subrayan la imparcialidad de las instituciones, especialmente en sociedades heterogéneas, así como la certidumbre normativa, la transparencia y la rendición de cuentas.El tercer enfoque para las causas de la confianza generalizada pone énfasis en los valores culturales, los cuales se transmitirían entre generaciones y mediante los procesos de socialización. Por último, cualquier factor que genere distancia entre los miembros de una sociedad (diferencias de ingreso, religiosas o de raza) deterioraría la confianza generalizada. Ciertamente, los países antes mencionados exhiben disparidades significativas en todos estos ámbitos.
 
Sea cual sea el enfoque que nos parezca más apropiado, la educación juega un papel significativo en potenciar la confianza. Tanto los primeros días de escuela hasta los programas de educación especializada pueden tener un impacto en cómo nos relacionamos con los demás, la calidad de nuestras instituciones, y las distancias que caracterizan nuestras relaciones.
 
La educación, en cuanto fuente generadora de capital, no sólo entrega habilidades y conocimiento para que  actuar de formas nuevas (capital humano), sino que también permite modificar nuestras relaciones interpersonales de manera que podamos interactuar de maneras nuevas y mejores (capital social).En consecuencia, su concepción como un proceso creador de efecto individual y social, incluso desde un punto de vista netamente económico-productivo, nos compromete a una gran responsabilidad: estamos (re)generando tanto la calidad de las instituciones de nuestras sociedades, como "la materia que las mantiene juntas".
 
 
i. Banco Mundial (2012). "Social Capital"
http://web.worldbank.org/WBSITE/EXTERNAL/TOPICS/EXTSOCIALDEVELOPMENT/EXTTSOCIALCAPITAL/0,,contentMDK:20187568~pagePK:210058~piPK:210062~theSitePK:401015,00.html Accedido el 7 de agosto 2012.
ii. www.worldvaluessurvey.org. En Europa, se realiza el Eurobarómetro (http://ec.europa.eu/public_opinion/index_en.htm). Para las Américas, estas encuestas incluyen el Latin American PublicOpinion Project (LAPOP) (www.vanderbilt.edu/lapop/index.php) y Latinobarómetro para Latinoamérica (www.latinobarometro.org). 

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lunes, 13 de agosto de 2012

hay que aprender a gestionar la incompetencia

Consultoría
Por: José Antonio Ramírez
Publicado: 13 de Agosto de 2012

Twitter: @altonivel

En las organizaciones no todas las personas tienen la suficiente competencia o dan el 100% de sus capacidades en pro de la organización, sin embargo, la incompetencia, es un elemento central en la gestión de las personas que también debe analizarse y encarrilarse por el bien de una empresa.

Al menos así lo advierte Gabriel Ginebra en su libro "Gestión de Incompetentes, un enfoque innovador de la gestión de personas", publicado por Editorial Libros de Cabecera. En él reflexiona acerca de cómo diagnosticar la incompetencia y cómo "tratarla" por parte de empleados y líderes.

En una época de crisis social y empresarial como la que vivimos, afirma, el primer paso necesario y obligado para tratar la incompetencia, es admitirla. ¿Eres incompetente o tienes incompetentes trabajando a tu lado?

La incompetencia, afirma el autor, no es un pecado, por el contrario. En el escenario actual, los colaboradores no responden al 100% con el estereotipo de anuncio de empleo que busca gente creativa, comunicativa, ilusionada y que trabaje en equipo por poco dinero.

"A nuestro alrededor –junto a buenas cualidades- no podemos ocultar la superficialidad, el desacierto y la precipitación".  Por ejemplo, es cada vez más común el "caradura" que cada vez da menos, pide más y encima se queja. "Hemos de lidiar con la incompetencia, no sólo porque es más numerosa, sino porque la competencia apenas hay que gestionarla".

Su idea de incompetencia viene de un montaje de falsedades alrededor de la empresa al comenzar con el estereotipo del directivo que no da importantes aportaciones, como el que la organización vende al entrevistado un trabajo que muchas veces es una ilusión y este maquilla su currículo para aparentar ser mejor.

A través de tres capítulos, aborda la incompetencia en una serie de reflexiones en la que busca que el lector reconozca su propia incompetencia al igual que la ajena, para posteriormente diagnosticarla.

Enseñar al incompetente

Explica algunas herramientas para revalorizar la gestión de personas como enseñar a trabajar. "La mayoría de los problemas llamados motivacionales provienen de frustraciones e inseguridades causadas por no saber trabajar".

Al considerar al compe¬tente como un incompetente insuficientemente diagnosticado, señala que éste último regularmente posee un alto potencial que ha sido insuficien¬temente trabajado al cual es necesario enseñarle a trabajar. "No somos tan buenos como nos pensamos, pero podemos ser mejores de lo que creemos"

Sin embargo, piensa que descubrirse en el reino de los incompetentes infunde paz y transmi¬te un sentimiento de esperanza para emprender el proceso de mejora personal, además de asumir la responsabilidad de mejorar a quienes nos rodean

Trabajar con lo que tenemos

Ante múltiples presiones en las organizaciones por elevar los índices de productividad, expone que una persona puede fallar por falta de orientación o por falta de de recursos, por poco entrenamiento, por incapacidad o por agotamiento.

En resumidas cuentas, para Ginebra lo que se debe hacer es trabajar con lo que tenemos y consigna: "con estos bueyes hay que arar", pero, siempre hay que mejorar, por ello la importancia de gestionar la incompetencia, en aras de lograr mejores resultados.

Enfatiza que sin un buen diagnóstico dentro de la organización, no se podrá dar con un buen tratamiento, con el riesgo de que "quemaremos a la gente y el problema aumentará".

¿Vives rodeado de incompetentes?  Si consideras que más del 20% de las personas que te rodean son incompetentes, seguramente lo sean más. Pero no te asustes, porque todos somos, poco o mucho, incompetentes.

¿Alguna vez has autocalificado tus incompetencias? ¿Has mejorado a partir de ellas?

Para saber más:

Líderes con miedo al poder

Slow Management: ir despacio pero rápido


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Felicidad, aceptación y queso en coaching

Felicidad, aceptación y queso en coaching

Lunes, 13 de Agosto de 2012
 Muchas veces, el coach se ve en la tarea de acompañar a personas a recorrer un camino que los ubicará en algún lugar percibido como "mejor", y que puede por lo tanto traer aparejado lograr algún grado de "felicidad" en su conquista. Digo "muchas veces", porque también podemos plantearnos objetivos que sentimos que queremos cumplir y no nos llevan necesariamente a la "felicidad", como puede ser liquidar con los bienes de un pariente fallecido y que nos cuesta comenzar a encarar (por decir algún ejemplo). Entonces, estas metas, desafiantes para la persona que pide ayuda, nos han de focalizar en algún estado futuro  en gran parte percibido como "mejor" o "más pleno" o "más feliz", probablemente partiendo de algún sitio "peor", "menos pleno" o con algún grado de sufrimiento o incomodidad. Trabajar desde situaciones incómodas, feas, malas, infelices, no es tarea sencilla. Hay sufrimiento y hay en el cliente el pedido de ayuda. Uno aspecto interesante es el que llamamos "principio de realidad", y que no es más ni menos que "lo que es, es". Elisabeth Kubler Ross anotaba en su famoso gráfico hecho a partir de sus investigaciones sobre el duelo y la aceptación, que uno de los primeros síntomas frente a un cambio doloroso es la negación. El camino a la aceptación -de acuerdo a Kubler Ross- ha de transitar por diversas etapas y estados emocionales, donde aparecerán la rabia, la angustia, y la desesperanza. Acompañar en coaching a las personas por estos caminos, implica respetar lo que es en cada momento, sin caer en la tentación de minimizar o eludir lo que las personas sienten. Muchas veces, puede caerse en el camino del recetario, queriendo focalizar en el rol de "víctima" y por lo tanto poniendo rápidamente el foco en su debilidad ("elegir ser víctima"). Desde esa óptica, estar afligido, rabioso, angustiado, puede resultar una niñería del cliente, que asume un supuesto rol de víctima. (Como los ratoncitos). En gestalt no impedimos el contacto, sino que justamente es al revés. Es el contacto de las personas con lo más profundo de su ser, con lo que está en el ambiente, lo que le dará la posibilidad de ir descubriendo sus recursos para salir, desde la aceptación. Estar enfocados en "lo que es", implica muchísimas veces contactar con el dolor, con el sufrimiento, con la bronca, con la desesperanza, con los sentimientos de haber sido traicionado... Y está bien. Allá ellos, los ratoncitos de "Quién se ha llevado mi queso" son ratones, no personas.  Prefiero acompañarme con Kubler Ross, y patalear un rato si no tengo mi queso. Ya llegará el momento en que buscaré dar vuelta la página, en que tendré algún grado de aceptación sobre lo que me toca vivir, sobre lo que es, y la necesidad de hacer algo con ello. Y quizás, mucho después, llegue a algún grado de nueva felicidad. Paso a paso. @2011 Gustavo Nisivoccia
Elisabeth Kubler Ross, psiquiátra especializada en tanatología y autora de varios libros como "La muerte y los moribundos", "Sobre el duelo y el dolor", etc. Su gráfico que representa el proceso frente a la enfermedad y la muerte es de uso extendido para la comprensión del proceso de aceptación. "Quién se ha llevado mi queso" de Spencer Johnson, es un best seller de autoayuda, sobre cómo adaptarse al cambio..


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¿Cuáles son las preguntas más frecuentes en una entrevista de trabajo?

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En la actualidad, cientos y cientos de currículum llegan a las empresas deseosos de que sean elegidos. Con suerte, puede que hayas conseguido una entrevista de trabajo, por lo que ahora tienes que prepararte para salir victorioso de la batalla de preguntas que te hará el entrevistador. Toda persona que acuda a una entrevista estaría encantado de saber cuáles son las preguntas más frecuentes en una entrevista de trabajo. Estas dependerán según sea el entrevistador, su experiencia en el campo, el tiempo que le pretenda dedicar, pudiendo encontrarte con preguntas tan sorprendentes como: ¿qué piensas de la soledad?

Sea como sea la entrevista, el objetivo es el mismo para todas: conocer lo máximo sobre tu experiencia laboral, formación y motivación para saber si eres el mejor candidato. Es aconsejable que investigues previamente sobre la empresa para así dar un aire más concreto a tus respuestas. También debes preparar con antelación las respuestas a las preguntas más comunes, y de esta forma, no dejar paso a la improvisación. Nervioso o no, se sincero, coherente y no hables mal de anteriores trabajos.

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Las respuestas más adecuadas a unas preguntas muy frecuentes


Preguntas de lo más variadas pueden hacernos nuestro entrevistador. Suelen enfocarse en nuestra experiencia laboral, inquietudes, aspectos personales o forma de trabajar.
  1. Hábleme de usted. Muchas entrevista comienzan con esta aparente inocente pregunta. La mayoría, cuando no están preparados, tienden a liarse en un sinfín de explicaciones que repite una y otra vez pero que no tiene ningún valor. Lo mejor es empezar siempre explicando los motivos por los que estás cualificado para ese puesto de trabajo.
  2. ¿Por qué se decantó por estos estudios? La mejor respuesta a esta pregunta es decir que por vocación y que solo mediante estos estudios podías acceder a trabajos que realmente te gustan y motivan.
  3. ¿Cuál es su mejor cualidad y peor defecto? Respecto a las cualidades, hay que ser sincero. Sobre todo se deben resaltar aquellas que se piensan que son más importantes para esa empresa o el entrevistador. Como norma general, las cualidades que más se valoran son la seriedad, responsabilidad, facilidad para trabajar en equipo, motivación, disponibilidad para trabajar duro…

    Respecto a los defectos, no te las des de perfectísimo. Tampoco expongas lo peor de ti. Lo que puedes hacer es exagerar alguno de tus puntos fuertes, como por ejemplo, "me entrego demasiado a mi trabajo".

  4. ¿Por qué está interesado en trabajar en nuestra empresa? Es muy importante que en esta pregunta muestres que sabes cuestiones de esta empresa (productos, líneas de expansión). Puedes realizar una investigación previa para responder a esta pregunta (así quedarás protegido también ante preguntas como "¿qué sabe de nuestra empresa?") y formular tus respuestas alrededor de lo que sabes de ella.
  5. ¿Cuál es la situación más difícil a la que ha tenido que enfrentarse en su profesión? Debes saber que con esta pregunta lo que quieren averiguar es tu capacidad para resolver problemas y tu capacidad para soportar presión. Puedes describir algo que hayas tenido que resolver de lo que tú no eras culpable.
  6. ¿Por qué razón quieres dejar tu trabajo actual? El entrevistador quiere saber si te quieres ir de la empresa o si directamente te han echado. No desprestigies a la empresa. Puedes responder que quieres evolucionar en tu vida laboral porque estás capacitado para afrontar otras responsabilidades que no asumes en tu puesto actual.
  7. ¿Te gusta trabajar solo o en equipo? Lo mejor para responder esta pregunta sería saber información sobre el puesto que se pretende ocupar. No obstante puedes responder que te adaptas a cualquier circunstancia, desde quedarte solo para pensar como unirte con el equipo para trabajar.
  8. ¿Cómo reaccionarías si estuvieras en desacuerdo con algún superior? Esta pregunta es para temblar. A esto se puede responder: "si mi jefe lo ve conveniente, adelante. No obstante, si en una reunión me pide opinión, se la daré. Si por el contrario, no me pide mi opinión, se la expresaré posteriormente y le diré mis temores".
  9. ¿Cuánto dinero espera recibir? Esta es muchas veces la gran pregunta de una entrevista. Una buena respuesta podría se: "esa es una pregunta difícil, ¿podría decirme el presupuesto fijado para ese puesto? En la mayoría de los caso el entrevistador se sorprenderá con la pregunta y le dirá.". Otra opción es que des un amplio rango de dinero que esperas percibir y así no te mojas tanto.
  10. ¿Tienes alguna pregunta para mí? Es aconsejable tener preparadas algunas preguntas dado que ponen de manifiesto tu interés por el puesto.

Dale la vuelta a la tortilla


Algunas veces hay que pecar de listo para salir airoso de ciertas situaciones. Puede que el entrevistador te lleve por ciertos caminos para resaltar tus aspectos "negativos" y ver como sales del embrollo. Es momento de reformular los aspectos negativos de tu persona en positivos:
  • Por lo que veo terminó sus estudios de Bachillerato muy tarde, ¿qué paso?: "Debido a la inmadurez propia de la edad no me di cuenta de la importancia de los estudios, pero luego fui maduro para tomar la decisión y cambiar. Gracias a ello ahora soy el profesional que soy"
  • Veo que está muy nervioso: "Se debe a que cuando me importa algo mucho, me pongo un poco nervioso"
  • No veo que tenga mucha experiencia en el puesto: " Pero si muchas ganas de aprender, capacidad de adaptación, además de no tener vicios adquiridos de otras empresas"

Otros aspectos importantes


En una entrevista de trabajo no solo importan las respuestas que te hace el entrevistador. Hay otra serie de aspectos muy importantes que también van a valorar: vestimenta, mirada, fluidez verbal…

Vestimenta
Respecto a la ropa, lo más prudente es vestir de modo discreto, sin colores ni ropa demasiado atrevida. Por ejemplo, es aconsejable que las mujeres utilicen un maquillaje discreto, pelo recogido, manos y uñas arregladas, evitar pulseras y otros objetos que sean demasiado ruidosos o llamativos.

En cuanto a los hombres, ir bien afeitado, ir de traje o más informal (en función del puesto al que nos presentemos), calcetines negros y un buen olor puede ayudarnos a pasar satisfactoriamente esa entrevista.

Fluidez verbal
Es normal que con los nervios las palabras no salgan con la misma fluidez pero hay que encontrar las palabras adecuadas para decir lo que se quiere de una manera fluida. Por ello, hay que evitar expresiones como "y eso..", "ehh", "mmmm" ya que transmite inseguridad.

Lenguaje corporal
Este apartado es bastante amplio ya que engloba la mirada, la postura al sentarnos, el tono de nuestra voz… Una vez sentado enfrente del entrevistador, hay que mirarle directamente, pero con una mirada que no intimide ni que sea demasiado fija. Una buena mirada puede transmitir interés, seguridad, confianza… ¿A que no os gusta que no os miren a los ojos cuando habláis?

Cuando tengas que responder o expresar tus opiniones hazlo de una forma segura. Destaca con la voz (lo que no significa que chilles) lo más importante que queramos que capte el interlocutor.

Deja a un lado tus manías. No es momento de toarse el pelo, morderse el labio, mover la pierna…. Si lo haces causarás impresión de una persona nerviosa e insegura.

En Actibva | Cuando tu trabajo es buscar empleo; Mentir en tu currículum puede pasarte factura
Imagen | Question!


Fuente:

Saludos
Rodrigo González Fernández
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jueves, 2 de agosto de 2012

Nuevos Medios para ejercer el Coaching – Coaching Barcelona

jul 292012
 
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Si se puede tener un coach presencial mucho mejor que por telefóno. Por Skype nunca he hecho una sesión, al igual que por chat email… yo entendería que el email puede ser un canal de soporte, no es la base de la sesión y por Skype no lo he hecho nunca, no se me ha dado la oportunidad.

Un día dije, que para mi el equilibrio tiene un poco de orden u una gran dosis de caos. Por lo tanto ese caos, esa parte mágica que puede tener la vida… llámale campos morfogenéticos, llámale lo que tú quieras… es algo que está ahí, que sucede pero incluso cuando la humanidad llegue a saber algo sobre esa magia, habrá algo más, que nos trasciende, que nos cruza, que ignoraremos, que no sabremos lo que es ni lo que tiene ni cómo funciona.

Y creo que esa magia que tiene la vida es la que hace que… que efectivamente una constelación sea lo que es y que existan técnicas, como la metamórfica y tantas otras, que se pueden trabajar a distancia.  Pero incluso asi, lo que es información que yo obtengo por verte no la obtengo de ninguna otra manera. Yo puedo imaginarme por teléfono que te estás rascando la oreja, pero verte rascar la oreja, es un milagro… y es un lujo de información.

Entonces, prescindir de esa información que me da el verte y poderlo apreciar con detalle es lo que hace que vaya más lento el proceso. Más allá de que pueda tener la certeza por teléfono, de que te estás rascando la oreja y más allá de esa certeza, existe el hecho de verlo… y eso no tiene precio.


 

Saludos
Rodrigo González Fernández
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miércoles, 1 de agosto de 2012

Fortalecer el sector empresarial

Fortalecer el sector empresarial


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Publicado en La República
Por Andrea González, Periodista
30 de julio del 2012

Hoja de vida

Nombre: Arnoldo André Tinoco

Organización: Cámara de Comercio de Costa Rica

Puesto: Presidente

Brindar mayor planificación en los negocios fue objetivo del seminario Business Intelligence

¿Cómo fortalece Business Intelligence la labor empresarial?
Nos brindó herramientas sencillas para tomar decisiones de manera inteligente y enseñó a utilizar los recursos tecnológicos con los que contamos para aprovecharlos al máximo.

¿Cuál fue su propósito?
Brindar a los ejecutivos que lideran las empresas comerciales elementos para la planificación de sus negocios aportando habilidades para transformar los datos en información y esta en conocimiento, de forma que se pueda optimizar la toma de decisiones.

¿Quiénes fueron sus expositores?
Eric Taylor, del PMI Costa Rica; Nelson Montenegro, de SAP en México; Linda López, de Tatum en Venezuela, y Cesar Novo, de Deloitte en República Dominicana.

¿Cómo fortaleció este programa la habilidad en la toma de decisiones?
Nos brindó un mejor enfoque en la planificación 2012-2013 al conocer las mejores prácticas y experiencias de empresas comerciales líderes, así como las proyecciones y nuevas tendencias de la Inteligencia de Negocios, sus beneficios tecnológicos y transmitirlos de manera clara y práctica a la organización.

¿Qué conocimientos adquirieron en materia de banca, finanzas, gestión de riesgos y coaching empresarial?
La inteligencia de negocios rige para todo el sector empresarial, que se enriqueció con los conocimientos planteados. Esperamos año con año ir actualizando este tema y estamos convencidos de que en el futuro este evento será muy esperado por el empresario costarricense.

¿Qué ventajas conlleva implementar el coaching en las organizaciones?
El coaching es indispensable para aprovechar el talento humano en nuestras empresas, tenemos muchas oportunidades de crecimiento y no le damos partida a tan importante ventaja. Por ello, un día después de este evento invitamos a nuestros asociados al taller "Coaching Ejecutivo: Liderazgo gerencial para una gestión organizacional integral", ya que creemos que el coaching representa otra forma de llevar nuestro negocio bajo un pensamiento inteligente.

¿Qué otras capacitaciones se imparten en el país para potenciar la productividad del sector?
Muchos centros de capacitación apoyan a las empresas en la planificación de sus negocios. Ayudamos al Centro de Capacitación Angel Nieto Castro, que entiende las necesidades de conocimientos de nuestros asociados para diseñar cursos con expertos de calidad y el ambiente apto para lograr un aprendizaje eficaz. Estamos convencidos de que en la Cámara de Comercio encontrará los conocimientos claves que le permitirán contar con un negocio cada vez más productivo.


Fuente:

Saludos
Rodrigo González Fernández
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