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domingo, 31 de julio de 2011

COLEGIO DE ABOGADOS PROHIBE SUS ASOCIADOS HACER PUBLICIDAD Y MARKETING

COLEGIO DE ABOGADOS PROHIBE  SUS ASOCIADOS HACER PUBLICIDAD Y MARKETING
 
  • ¿Sin comunicar lo que hacen los estudio juridicos y abogados  como la sociedad se va a enterar?
  • ¿Cómo se genera la competencia y competitividad?
  • Universidades están en deuda enla formación de profesionales socialmente responsables
Los  Colegios profesionales  no son eficaces para controlar asuntos deontológicos  cuando es el mercado y la sociedad de libertades  la que regula y consume todo. Un ejemplo de lo obsoleto que es esa institucionalidad  es que  el Colegio de abogados  de Chile en el mundo actual prohíbe a los  colegiados hacer publicidad y marketing y menos aún poder hacer marketing jurídico ( especializado en las empresas de servicios jurídicos )  para su crecimiento y sobrevivencia  en el modelo de sociedad imperante. ¿Cómo la sociedad se va a enterar lo que ofrecen y hacen  los distintos abogados en el mercado si no lo pueden transmitir ? ¿Como va a existir competencia y competitividad en el mercado sin poder comunicar en forma eficiente lo que se hace?

Uno de los aspectos que en nuestro medio y tomando los  ejemplos que pone el profesor Pablo Fuenzalida en la nota, la Polar y Presto/LIDER/Walmart , debieron  manejar los abogados corporativos,  es la "Responsabilidad social empresarial" ya que esas empresas , y muchas otras del Retail y la Banca,de Servicios Públicos ,  actúan bajo cánones de absoluta "Irresponsabilidad Social empresarial"

Las Universidades  y los Colegios profesionales están en deuda en la profesión Legal y otras y deben impartir cátedras en ese sentido. Esto es, formar profesionales con valores y principios de la Responsabilidad social, conforme lo requiere la sociedad en que vivimos  en el presente y proyectándose al futuro.

http://respsoem2.blogspot.com

 
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Rodrigo González Fernández
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jueves, 28 de julio de 2011

marcapersonal: Los periodistas y la búsqueda de la ‘marca personal’

Los periodistas y la búsqueda de la 'marca personal'

Muchos periodistas están apostando por publicar sus logros en una página web y contar en qué trabajan y sobre qué temas son expertos en sus redes sociales. Se podría decir que los periodistas están creando 'su propia marca'.

El ganador del Pulitzer Gene Weingarten ha propuesto en una columna que los profesores de periodismo deberían enseñar a sus alumnos a prestar atención a esta marca personal.

Para el columnista Alan D. Mutter, la iniciativa debe partir más bien del periodista. La idea de crear una marca personal es que el periodista promueva su trabajo y cree una audiencia con la que pueda monetizar su trabajo, señala Mutter. Sin embargo, la condición necesaria es la calidad y que sobresalga por encima de la competencia. Da algunos ejemplos de esto.

Brian Stelter. Aún era estudiante en 2004 cuando lanzó TV Newser, un blog acerca de noticias relacionadas a la televisión. Hizo tan buen trabajo que fue convocado por el New York Times, donde ahora es uno de los mejores expertos en el medio.

Michelle Leder. En vista de que los medios no prestaban atención a mucha información financiera, Leder lanzó Footnoted.com. El año pasado llegó un acuerdo en el que vendió la web por dos mil millones de dólares, aunque elle sigue siendo la editora.

Joel Kramer. Lanzó en 2007 el medio sin fines de lucro Minn Post. Ahora se ha convertido en uno de los medios más exitosos de EE. UU.

Charles M. Sennott. Fundó en 2008, junto a Philip Balboni, Global Post, una web de noticias internacionales con más de 50 corresponsales. Estos periodistas tienen la oportunidad de construir sus marcas, además de que pueden ser publicados por medios como Huffington Post.

John McIntyre. Fundó Real Clear Politics junto al publicista Tom Bevan en 2000. Ahora no solo se han convertido en una referencia en noticias sobre política sino que también vendió parte de la empresa a Forbes en 2007.


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miércoles, 27 de julio de 2011

COMO SE HACE PRA INFLUIR POR CRISTINA BITAR

 

CRISTINA BITAR SIEMPRE NOS BRINDA BUENOS ARTICULOS
 
 
 

¿Cómo se hace hoy para INFLUIR?

Cuando está todo diseminado a través de las redes sociales y, como dice Sergio Melnick , no hay un debate profundo en medios como twitter, ¿cómo se hace para influir?

Claudio Orrego estima que el gran desafío es salirse del lugar común, tratar de descifrar, por ejemplo, qué hay detrás de la marcha por HidroAysén.

Sergio Melnick ha vivido una experiencia curiosa:

—Cuando escribo en La Segunda columnas que me gustan a mí, sobre tecnología, ciencia o espiritualidad, no me pesca nadie. Me pasa lo contrario que en la radio, donde enganchan más con cosas espirituales o tecnológicas. Y cuando hablo de cosas políticas en el diario es tremenda la reacción.

Cristina Bitar escribe la noche del domingo, cuando ya todo está en calma en su hogar. No le cuesta encontrar tópico, dice, porque maneja mucha información y porque justo el fin de semana los diarios están llenos de temas.

—A mí me pasa, en el input que tengo, que las columnas más conflictivas, donde más critico, es donde más me felicitan. A la gente le gusta que uno se la juegue.

Cuando plantea una visión más conciliadora no tiene tanta repercusión, cuenta.

—Hoy día, si quieres mantenerte tienes que primeramente jugarte y tener menos miedo a pelear. Y, segundo, debes tener la humildad de cambiar de opinión, porque el mundo cambia tanto.... No se trata de moverse todo el tiempo, pero por lo menos ser flexible. Si no, vas a quedar fuera.

Sergio Melnick estima que "el cambio de opinión es correcto si va con argumento". Y medita:

—Hoy estamos en un mundo sin ideología, y lo que viene es menos ideología.

En ese contexto, piensa que el camino ahora, para los columnistas, es relatar historias; ser contadores de cuentos (historias).

Claudio Orrego detectó un fenómeno especial:

—En general, en la política hay una barra brava. A mi barra brava en la DC le gustaría que yo le pegara al Gobierno en todas mis columnas. Cuando soy conciliador, mis principales opositores son mi barra brava. Si soy autocrítico, por ejemplo, si apoyo algo del Gobierno, eso a la barra brava le carga.

Fernando Léniz pasó la etapa de las emociones y apunta a la sabiduría:

—Soy partidario de los acuerdos. Lo que le falta a la democracia chilena es más acuerdos.

Y tomando el punto de las barras bravas de Orrego, desliza Léniz que mientras esté Ignacio Walker como mandamás de la DC no le darán la pasada a Claudio para una candidatura presidencial.

Cristina Bitar comparte una situación personal:

—Hoy me cuesta mucho más escribir desde el lado del gobierno que antes.

Hoy día, si quieres mantenerte tienes que primeramente jugarte y tener menos miedo a pelear. Y, segundo, debes tener la humildad de cambiar de opinión, porque el mundo cambia tanto... No se trata de moverse todo el tiempo, pero por lo menos ser flexible. Si no, vas a quedar fuera"

Cristina Bitar


 

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coaching de chile: Coaching de verano: Por qué unos ligan y otros no (721)

Coaching de verano: Por qué unos ligan y otros no (721)

Pregúntate qué factor ha influido más en aquellas ocasiones en las que has tenido esos pequeños éxitos importantes o cotidianos, y no sólo ligando ;-) La planificación y la preparación deben estar entre los primeros candidatos. Seguro que no requieres de 5 sesiones de coaching para descubrirlo, tal vez sea suficiente con este vídeo.

El amor está sobrevalorado, donde se ponga el networking

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sábado, 23 de julio de 2011

Mentoring y Coaching] El éxito es obligatorio, el fracaso es Haram - Tema no resuelto aún

Mentoring y Coaching] El éxito es obligatorio, el fracaso es Haram - Tema no resuelto aún
Vamos a aprender (hacer que siempre ha querido aprender, aprender .. coinciden nich sigue, eso es bueno. El aprendizaje continúa sin acción no es buena, no balanceado), una de las causas del éxito o el fracaso. El éxito es un hábito. Mendigos convertirse en un hábito de la mendicidad. Convertirse en un cantante cantando hábitos.

Tratando de ser los hábitos de los empresarios. Bueno, ¿qué hábitos de los espectadores? La misma costumbre se forma por la acción. Las medidas adoptadas continuamente se convertirá en un hábito. Como las siguientes citas: "¿Es un acto continuo para formar un hábito y, finalmente, se forma sus hábitos."

Pues bien, el acto en sí se deriva de las palabras. Hacemos lo que decimos. Como las siguientes citas: "Por esta palabra, es su oración." Sí, las palabras pueden dar forma a la acción. Bueno, la palabra misma de la mente. Cuando pensamos en ir al mercado, entonces se dice: "Yo quiero ir al mercado". Cuando pensamos que se puede, entonces la expresión que sale también puede contener creencias. Así que la palabra viene de la mente. Por lo tanto la principal fuente de aquí, en la mente. Por lo tanto, si usted quiere tener éxito, hacer uso de la mente correctamente.

Volver a uno de mis maestros habían tenido éxito, él dice: "Si quieres el éxito, Piensa en el éxito" Por lo tanto, si usted quiere tener éxito, el espacio en nuestra mente debe ser del 100% lleno de éxitos. No debe haber la menor espacio para el fracaso. No debe tolerar un porcentaje pequeño para el fracaso. Debe ser del 100% de éxito. Por lo tanto, todo el camino a pensar y decir, debe ser del 100%, nos lleva al éxito. Se sugiere no utilizar la palabra ojalá, ojalá. Estas palabras pueden llevar al fracaso, porque cuando se habla que hay un elemento de los porcentajes de la duda.

Bueno, al final de este intercambio puedo donar algunas citas de motivación no contra:
El éxito es Halal es Haram Error
Éxito es el fracaso obligatoria es inmundo
El éxito es justo lo que usted debe Gane hasta la muerte (la muerte tenía que ser exitosa, porque cuando se nace en un éxito)

No hay tal cosa como el fracaso, cuando seguimos intentando

antonhuang.com
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COACHING INNOVADORA FORMA DE BUSCAR TRABAJO

 COACHING

La crisis acentúa el ingenio y la manera de conseguir trabajo. Una metodología basada en el entrenamiento conocida como coaching permite a quienes buscan empleo prepararse para destacar sobre el resto de candidatos. ¿Qué es exactamente el coaching? ¿Cómo ayuda a encontrar empleo?

Esta innovadora técnica de entrenamiento que en sus inicios se utilizaba para formar a los altos ejecutivos de las empresas, está llegando en la actualidad a todos los ámbitos y clases sociales. A través del coaching, aseguran quienes lo practican, se puede conseguir mucho más que enviando cientos de curriculums a empresas de medio mundo.

Pero, ¿en qué se basa exactamente? El coach hace de entrenador y "ayuda al cliente (coachee) a transformar sus preocupaciones en objetivos" para lograr lo que se proponga, explica Ignacio Plans, fundador y director de Alicoach, empresa especializada y pionera en el coaching de equipos dedicados al I+D+i. La técnica del coaching se basa en la formulación de preguntas para generar en las personas nuevos planteamientos que hasta el momento no habían surgido. Sin embargo, el coach no es un mentor, sino un "facilitador", una especie de "espejo" que ayuda a la propia persona a conocerse mejor y a encontrar las respuestas en sí misma.

Lo importante en esta técnica es tener un objetivo de modo que, a través de un plan de acción elaborado con la ayuda del coach, se llegue al mismo de manera eficiente y rápida, disfrutando del proceso. Como explica Plans, "El coaching logra un mayor una mayor autoconciencia, compromiso, autoconfianza y proactividad que otros métodos formativos o informativos, a la par que infiere autocontrol y libertad".

Coaching profesional

A nivel laboral el coaching puede jugar un papel muy importante. Puede servir tanto para promocionar y subir de categoría como para adquirir nuevas cualidades de cara a desempeñar mejor su labor o conciliar mejor su vida profesional y familiar. Según el fundador y director de Alicoach, "el coaching puede serle de gran utilidad a personas poco satisfechas con su trabajo actual, a profesionales que actualmente no tienen trabajo, o a quienes nunca se han planteado trabajar por cuenta propia y podrían considerar nuevas opciones a corto, medio y largo plazo".

Por poner un ejemplo, realizar un simulacro de entrevista mediante una técnica concreta en la que el coach hace de entrevistador para grabarlo y posteriormente analizarlo, permite mejorar las capacidades personales de cada individuo. Como explica Ignacio Plans, este sistema permite "extraer conclusiones y entrenar los lenguajes verbal y no verbal que conducirán a desarrollar una entrevista con éxito".

El coaching es una disciplina que cada vez tiene más calado en nuestro país.
Actualmente existen unos 300 coaches en la geografía española, cifra que tiene una marcada tendencia ascendente, como en el resto de Europa. Países como Francia o Italia cuentan con1000 coaches mientras que Portugal apenas con 30. El coaching es un fenómeno global cuyo crecimiento abarca los cinco continentes, pero tan sólo en países como Holanda y Noruega se le considera en un estadio de madurez.

 

 


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viernes, 22 de julio de 2011

¿Las mujeres son peores mentores que los hombres? (1ª Parte)

yo pensaba que las mujeres podrían verse favorecidas en la mentoria

¿Las mujeres son peores mentores que los hombres? (1ª Parte)

 

He aquí lo que he encontrado, junto a otros colegas en más de treinta años de trabajo con procesos de mentoría con hombres y mujeres directivos senior que debían estar al cuidado de jóvenes con futuro en la organización.

 

  1. Para hacer de mentor hay que formar una cierta alianza con la persona a tutelar. A los hombres ese hecho le da una agradable satisfacción mientras que las mujeres están más preocupadas por el trabajo en si mismo.
  2. Jóvenes mujeres ejecutivas con potencial que son designadas para ser mentorizas son, en muchas ocasiones, vistas como un error por otras mujeres por ser designadas sólo por el hecho de ser mujeres. Lo ven como una discriminación.
  3. Muchas directivas senior de la empresa no se encuentran todavía suficientemente cómodas en su cargo en su cargo para ser efectivas como mentoras. Parece que aún  luchan por su supervivencia.
  4.  Cuando la persona a mentorizar es otra mujer, la relación entre ambas acostumbra a ser complicada. En el 90% de los casos, la directiva mentora pide ser relevada. ¿Por qué es complicada la relación entre dos mujeres?, ¿por qué diferentes puntos de vista sobre la vida se convierten en abismos insalvables?.

La próxima semana, la segunda parte y las conclusiones finales.

Acerca de Juan Malaret

Profesor universitario y consultor en Management Ver todas las entradas de Juan Malaret
 

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jueves, 21 de julio de 2011

MUJER CHILE, COACHING;

Coaching: Estrategias Facilitantes del Aprendizaje

| Iraima V. Martínez
 

El coaching es una parte importante y frecuentemente central en el ejercicio profesional de muchas organizaciones y de desarrollo organizacional. Se ha convertido en un sistema de liderazgo integral, un conjunto de principios de direccionamiento y movilización humana y organizacional hacia el logro de resultados que, conjugados de una manera especial y diferenciada con herramientas, estrategias y técnicas específicas para la identificación de talentos, técnicas para el entrenamiento y desarrollo de competencias para la productividad en el trabajo, acompañamiento estructurado a la gente en su terreno de actuación, creación de espíritu para trabajar en equipo; cambia la forma de hacer las cosas en el día a día empresarial, mejora la calidad integral en el proceso total requerido para la satisfacción  personal y la de los clientes.

El propósito del presentar documento es presentar algunas de las estrategias que como Coach podemos utilizar para facilitar el proceso de aprendizaje en el Coachee.

 

Estrategias Facilitantes Del Aprendizaje En El Proceso De Coaching

Unas de las premisas esenciales del coaching es que la vida constituye una oportunidad de aprendizaje. Sin embargo, los modos de aprendizaje no son los modos de aprendizaje tradicional, sino aquellos que estimulan o promueven en el Cochee el abrir su mente y poder reconocer que lo que sabe y lo que piensa, no es lo único que existe.

Lo antes expuesto sugiere que el individuo, necesita convertirse en aprendiz permanente y esto depende en gran parte de la voluntad de aprender de cada quien. Por otra parte al ser el aprendizaje una experiencia personal, cada persona se inclina por un método de aprendizaje específico. De esta manera el coach tiene que tener en cuenta el método de aprendizaje predilecto del pupilo, así mismo conocer su nivel de confianza y los temores a embarcarse en el nuevo desafío de aprendizaje.

Con relación a este último aspecto, algunos autores señalan que se requiere valor para aprender y colocarse en una posición en la que se puede fracasar. El fracaso está considerado algo vergonzoso y no como una forma valiosa de aprender de lo que no salió que se esperaba y lo que se podría hacer para cambiar resultados futuros.

Como ya sabemos, el coach profesional es la persona que tiene la posibilidad de darle al o los pupilos, involucrado(s) en el proceso de coaching, una visión distinta de lo que el otro ve; tiene una mirada más ampliada que "le regala" al otro, proponiéndole alternativas distintas a las que viene manejando, abriendo el horizonte y mirando más lejos. Su misión es contribuir y ayudar en el proceso de Aprendizaje aprovechando el potencial de la persona. Para lograrlo es necesario que conozca las distintas estrategias que promueven el aprendizaje, de acuerdo a las preferencias del pupilo y el tipo de coaching que se aplique.

En este sentido es útil que el Coach tenga en cuenta algunos hechos sobre el proceso de aprendizaje, los cuales se presentan en el siguiente cuadro:

Los 8 Aspectos Útiles sobre el Aprendizaje en el Proceso de Coaching

  • Los modelos actuales de aprendizaje están enfocados al aprendiz y hacen un énfasis especial en la propiedad del mismo.
  • Se aprende mejor a través de un aprendizaje activo y basado en los problemas, y un Feedback inmediato con los instructores y, si es el caso, con los compañeros de trabajo.
  • La mayor parte del aprendizaje se adquieren a través de experiencias que suponen un desafío, sin resultar abrumadoras.
  • Se aprende mejor cuando se emplean una diversidad de tácticas o estrategias y se involucran en el proceso a los cinco sentidos.
  • Existe mayor probabilidad de éxito en el aprendizaje cuando se tienen estrategias que coordinan lo que se ha aprendido con los desafíos que probablemente enseñan aquellas lecciones.
  • El compromiso del pupilo es mayor en el aprendizaje activo cuando cree en su propio esfuerzo, que cuando el éxito está determinado por factores externos.
  • Es más probable que el aprendizaje se produzca cuando se hace consciente la necesidad de adquirir conocimiento y comprensión.
  • Los diferentes niveles de compromiso y voluntad del pupilo para participar en el coaching influyen en el nivel final de aprendizaje.

Otro aspecto importante, que se debe tener en cuenta al seleccionar las estrategias que faciliten el aprendizaje en el Coachee y que como consecuencia, se produzca un cambio en cuanto a su aspecto lingüístico, emocional y corporal guarda relación con las suposiciones o principios del aprendizaje adulto que debe introducir el Coach en sus modelos de coaching:

  • Los adultos con un concepto positivo de sí mismos (o descripciones a cerca de sí mismos) aprenden mejor si se sientes menos amenazados por una situación de aprendizaje. Estableciendo un clima de confianza y respeto mutuo mediante un Feedback y un compromiso genuino con la agenda y necesidades del Coachee, el tutor puede fomentar y apoyar el aprendizaje.
  • El coaching está relacionado con el desarrollo y la potenciación de los puntos fuertes del individuo. Conviene que el Coach use técnicas que acrecienten y fomenten los recursos  que el pupilo usa en la alianza. Las experiencias éxitos y fracasos pasados, y los métodos de aprendizaje preferidos forman parte de los recursos y experiencias del coachee.
  • En ocasiones el cochee no es capaz de determinar sus necesidades específicas en un contexto de Coaching personal, ejecutivo o empresarial. Una de las funciones del Coach consiste en dar la oportunidad de evaluar y clarificar sus necesidades en las actuales circunstancias. Esto se puede hacer de diversas formas, entre las que se incluyen el análisis de valores, insatisfacción y aspiraciones, además del examen de las cosas que deberían cambiar o la verificación de las necesidades formales en el ámbito de una situación específica de la vida privada o laboral.
  • El coaching no debe permanecer jamás en la esfera hipotética, sino que su campo de acción está siempre relacionado con las cuestiones prácticas y de la vida real. Una de las funciones del tutor/coach consiste en asegurar que el pupilo oportunidades de aplicar lo que se ha comentado y aprendido en las sesiones de coaching a la situación de la vida real, y controlar, dar y recibir Feedback acerca de la aplicación práctica de nuevas o mejoradas  técnicas y capacidades.

En este orden de ideas, es importante destacar que independientemente del modelo que el coach decida utilizar, debe ser consciente de:

  • a) las asunciones subyacentes relativas al aprendizaje,
  • b) el tipo de aprendizaje que desean fomentar y
  • c) lo que la/el pupila/o obtendrá de la intervención de coaching como aprendizaje.

Otro aspecto que conviene que el tutor tenga claro, al momento de elegir la estrategia para promover o facilitar el aprendizaje en el proceso de coaching, está relacionado con la finalidad del coaching para el aprendizaje o coaching para el rendimiento. Independientemente que el coaching de rendimiento represente per-se aprendizaje.

A continuación se presenta una tabla que resume las diferencias entre coaching para el aprendizaje (de sí mismo) y coaching para el rendimiento:

Diferencias entre Coaching para el Aprendizaje (sí mismo) y Coaching para el Rendimiento

Coaching para Aprendizaje

Coaching para Rendimiento

Tiende a centrarse en lo que está sucediendo en el interior del individuo Actúa sobre la base del entorno de trabajo exterior.
Implica un incremento del conocimiento, técnicas y habilidades del individuo Está en función de las competencias individuales en el lugar de trabajo
Trata de la nueva información, asunciones, creencias y sentimientos que producen cambios en la forma en la que el individuo se desenvuelve  en el mundo Se puede medir en comparación con estándares de comportamientos externos

Nota: Elaboración propia

 

En la próxima nota desarrollamos las estrategias de coaching apropiadas a cada estilo o modelo de aprendizaje.


 

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miércoles, 20 de julio de 2011

COACHING

Coaching empresarial para alcanzar el éxito

 

Coaching empresarialEl coaching es el método que utilizan las empresas para mejorar su productividad a través de una serie de procesos y herramientas. En el coaching es fundamental la interacción entre los empleados para sacar el mayor partido de sus habilidades y alcanzar un beneficio mutuo que les conduzca al liderazgo.

En el coaching empresarial podemos encontrar dos sujetos principales; el coach o líder de la organización, que programa la metodología a seguir por su equipo para alcanzar las mejoras propuestas, y el coachee o receptor del coaching, cuyo objetivo será conseguir el éxito por medio de sus habilidades y propios recursos.

El coaching empresarial se caracteriza por una serie de elementos:

  • - Fácil y rápida adaptación a los cambios
  • - Retroalimentación grupal entre los conocimientos y habilidades de los empleados
  • - Observación
  • - Fomento de las relaciones humanas a través del trabajo en equipo
  • - Aprendizaje
  • - Estimulación tanto a nivel personal como grupal
  • - Superación de objetivos
  • - Estimulación de los empleados y satisfacción empresarial clave para seguir creciendo corporativamente

Los empleados pasan cada vez más horas dedicadas a su ámbito laboral, tanto en la empresa como relacionándose con sus compañeros de trabajo, debido a los cambios producidos en la sociedad durante las últimas décadas.

Para mejorar nuestro rendimiento y aprendizaje tenemos a nuestra disposición cursos y masters especializados en coaching que nos ayudarán a desarrollar nuestra profesión en un entorno recíproco de compañerismo y profesionalidad. El éxito profesional es reflejo de nuestra propia satisfacción personal, por ello en la actualidad, conocer las técnicas del coaching empresarial nos ayudará a alcanzar nuestros más ambiciosos objetivos profesionales

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Kainova presenta un servicio de coaching para procesos de transición

Kainova presenta un servicio de coaching para procesos de transición

 

En el entorno profesional, un proceso de transición se puede realizar cuando se produce una promoción, un cambio funcional, reubicación geográfica, o nueva incorporación producida por un cambio de empleo o de trayectoria profesional. En estas situaciones, un proceso de coaching puede ayudar tanto a la persona como a la organización a afrontar el cambio con firmeza.

Kainova, empresa especializada en la gestión y desarrollo de las personas, realiza un proceso de coaching para afrontar con éxito esa transición, acompañando a la persona en el cambio tanto profesional como personal que representa en su vida y para que sea consciente y adquiera las nuevas habilidades que necesita en esta nueva etapa profesional.

El coaching en los procesos de transición aporta importantes ventajas tanto a nivel individual como colectivo: permite reducir el tiempo de adaptación de la persona al nuevo puesto, y a la empresa u organización reducir los costes derivados de la gestión del cambio y del estrés emocional que representa el paso de una situación conocida a otra desconocida y de la que aún no controla.

Según explica Carme Castro, coach y socia de Kainova, "todo proceso de transición implica un cambio en el que las emociones están presentes en mayor o menor medida, y afectan tanto al entorno profesional como al personal. En estas ocasiones, un proceso de coaching ayuda a mejorar la capacidad de adaptación de la persona a su nuevo proyecto profesional, y a detectar y desarrollar las nuevas habilidades que necesita para asumirlo con confianza y garantía de éxito".

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lunes, 18 de julio de 2011

El éxito de los grandes cazadores de nuevas ideas

El éxito de los grandes cazadores de nuevas ideas

17.07.2011 Madrid Quique Rodríguez 0

Dos estadounidenses estudian a los grandes innovadores que cambiaron el mundo.

Walt Disney, con su mujer y su hija en 1957, conduciendo un coche del The Walt Disney Family Museum, inaugurado en 2009 en Nueva York. / Efe

Walt Disney, con su mujer y su hija en 1957, conduciendo un coche del The Walt Disney Family Museum, inaugurado en 2009 en Nueva York. / Efe

Dos cazadores de ideas, descubriendo los secretos de los grandes cazadores de ideas de la Historia, que han revolucionado sus economías, sus empresas o sus sociedades, con el objetivo de entrenar a los directivos en el arte de convertirse en cazadores de buenas ideas.

Porque una de las creencias que mueven a los profesores Andy Boynton, decano de la Carroll School of Management del Boston College, y Bill Fischer, profesor del IMD, a escribir The idea hunter es la convicción de que las grandes innovaciones que pueden aplicarse y cambiar el mundo no sólo pueden ser patentadas por grandes genios o personas muy brillantes, sino que son una capacidad que puede ser entrenada.

Se trata más bien, sugieren los autores, de una actitud, de una forma de trabajar y de pasar por el mundo; y la inspiración, como creía Picasso, puede llegarle a quien se lo proponga y esté siempre atento a todo lo que le rodea para convertirse en un avezado cazador de ideas que revolucione su empresa, impulse sus negocios, catapulte su carrera profesional o, como muchos otros antes, incluso cambie en buena medida los hábitos sociales o el desarrollo del mundo.

Como Thomas Alva Edison, empresario estadounidense que hace un siglo se convirtió en uno de los más prolíficos inventores de la Historia, que patentó un millar de ideas –una cada quince días en su vida adulta– y que contribuyó al desarrollo de la industria eléctrica, el sistema telefónico, el fonógrafo o las películas.

Él es uno de los históricos cazadores de ideas que Boynton y Fischer usan en esta obra para desvelarnos los secretos de la innovación y la creatividad. Pero no se trata de un libro de biografías ni una sucesión de historias de éxito empresariales. Boynton y Fischer van desgranando diferentes vicisitudes de estos interesantes inventores, empresarios y emprendedores a lo largo de la obra en su afán por infundar en los lectores el espíritu innovador, que para ellos consiste en un hábito y en una forma de mirar alrededor.

También nos hablan de Walt Disney, otro célebre empresario estadounidense, productor, director, guionista y animador que fundara junto a su hermano Roy The Walt Disney Company, la emblemática empresa de animación que en 2010 generó unos ingresos anuales de 38.000 millones de dólares (casi 27.000 millones de euros).

Pero también nos descubren el carisma emprendedor e innovador de personajes quizá menos conocidos en nuestro país como Mary Kay Ash, la humilde fundadora de Mary Kay Inc., una de las mayores firmas mundiales de cosméticos, de estructura multinivel, que actualmente mueve un volumen de negocio de unos 2.600 millones de dólares anuales (1.800 millones de euros aproximadamente).

Después de treinta años como vendedora de éxito no promocionada en favor siempre de sus compañeros varones, en 1963, esta texana abrió un pequeño local en Dallas, primer germen de su actual imperio de venta de productos de belleza, con una pequeña inversión de 5.000 dólares (unos 3.500 euros) junto a su hijo, que entonces sólo contaba con veinte años.

Y Phil Schiller, estrecho colaborador de Steve Jobs y vicepresidente mundial de márketing de productos, que recibió la segunda llamada desde un iPhone –la primera fue el propio Steve Jobs–.

Los autores van presentando en las páginas de The idea hunter, desde el punto de vista de la innovación y el cambio, a otros líderes empresariales y financieros como el inversor Warren Buffett; Tim O'Reilly, CEO de O'Reilly Media, uno de esos emprendedores que triunfan en el mundo tecnológico de Silicon Valley; Jim Kopch, fundador y presidente de Boston Beer Company; Jack Huges, también primer ejecutivo y fundador de TopCoder, empresa pionera en el desarrollo del modelo de crowdsourcing –la externalización masiva de tareas a un gran número de personas en una convocatoria abierta–.

Fischer, especialista en temas de dirección tecnológica y de innovación, y Boynton, experto en liderazgo e innovación, van desgranando en esta obra las claves del éxito de estos y otros muchos cazadores de ideas que triunfaron en el mundo de los negocios y la empresa. Ellos reúnen los cuatro principios que para los autores componen el acrónimo I-D-E-A: interés, diversidad, ejercicio y agilidad.

El libro está lleno de consejos y va proponiendo un ejercicio que se puede ejercitar en la vida cotidiana al final del capítulo dedicado a cada uno de esos cuatro principios.

El secreto para ser un cazador de ideas, porque ellas están ahí, esperando a ser atrapadas por algún atento explorador, es estar interesado, no solamente ser interesante; desarrollar el dominio de los hábitos necesarios para ello; crear grandes conversaciones para lograr que las ideas fluyan, observar, escuchar, escribir y poner en práctica.

Inventores de un método para crear directivos inventores

'The idea hunter' es la segunda obra escrita conjuntamente por Andy Boynton y Bill Fischer, dos estudiosos del universo empresarial vinculados a las escuelas de negocios y a la formación de ejecutivos a ambos lados del Atlántico.
Creadores de un método para impulsar la innovación en los directivos que han bautizado como 'Deepdive', hace seis años ya escribieron juntos la obra 'Virtuoso teams: Great teams that changed their world'.

Boynton es el decano de la Carroll School of Management, la escuela de negocios del prestigioso Boston College, un centro fundado en la tradición jesuita y ubicado en una ciudad que se ha convertido en la cuna educativa de la elite empresarial y financiera de los Estados Unidos.

Antes de alcanzar el decanato de este centro, especialmente reputado en todo el mundo en la formación sobre espíritu emprendedor y creación de empresas, Boynton dio clases en otras instituciones educativas de relumbrón internacional, como la Kenan-Flagler School of Business de la University of North Carolina at Chapel Hill, en la Darden School of Business de la University of Virginia y en el International Institute for Management Development (IMD), en Lausanne (Suiza), donde coincidió con su compañero de batallas, Fischer.

Éste, por su parte, ingeniero y neoyorkino de nacimiento, ha desarrollado gran parte de su trayectoria docente en Europa y Asia. Como Boynton, formó parte del claustro de la Kenan-Flagler School of Business de la University of North Carolina at Chapel Hill durante veinte años y ha sido presidente ejecutivo y decano de la China Europe International Business School (Ceibs).

En el IMD ha sido el creador del programa 'Driving strategic innovation' que la escuela de negocios suiza imparte junto a la Sloan School of Management del célebre Massachusetts Institute of Technology (MIT).

Juntos, Boynton y Fischer han patentado el método 'Deepdive', con el objetivo de desarrollar las capacidades innovadoras de los ejecutivos. Según explican los propios autores, este método consiste en meter durante un tiempo que puede variar entre cuatro y ocho horas a entre 20 y 300 directivos en una sala especialmente diseñada para mantener conversaciones y discusiones, y se les presenta un problema sobre el desarrollo de una estrategia, sobre un recorte de costes o temas similares, que deben solucionar en equipo, generando ideas en un debate en el que unos triunfan y otros no salen bien parados. Pero, en todo caso, sus creadores aseguran que se generan soluciones prácticas e innovadores que pueden implementarse.

Lo más importante en toda tu vida

Bill Fischer comienza la jornada a las 8 de la mañana dirigiéndose a un selecto auditorio formado por un grupo de ejecutivos de diversos sectores llegados desde distintos puntos del planeta.

En una hora y media trata de infundirles el espíritu y el sentido de la innovación de su última obra, 'The idea hunter', en una conferencia titulada con el mismo nombre que abre una de las jornadas del 'Orchestrating Winning Performance' ('OWP'). Éste es el curso estrella del IMD suizo, la escuela de negocios en la que actualmente es profesor este estadounidense.

Fischer les subraya con energía la importancia de la calidad de las conversaciones para generar nuevas ideas, y también del interés por escuchar con atención lo que nos cuenta todo el mundo. Para él nunca se sabe cuándo ni dónde puede saltar la liebre, y no deben menospreciarse las aportaciones de nadie. "Tienes que atender a cada cosa que te van a contar como si fuera lo más importante que te van a decir en toda tu vida", enfatiza.


Fuente:

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Rodrigo González Fernández
Diplomado en "Responsabilidad Social Empresarial" de la ONU
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Evita ser un micromanager

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Un micromanager corta de raíz la autonomía de sus empleados.

Evita ser un micromanager

Muchos ejecutivos no son capaces de percibir cuando caen en este ineficaz estilo de gestión, ¿cuáles son sus señales? ¿Cómo evitarlo? Hoy te lo decimos.

Escrito por: Altonivel

Dentro del exigente ámbito empresarial hay líderes que en su afán por rayar en la perfección, intentan tomar el control de todas las tareas, olvidándose de la delegación.

Funciona así: asignas una tarea con plazos definidos, sin embargo, lo atosigas preguntando constantemente sus avances, le mandas 10 y hasta 20 correos electrónicos al día con preguntas redundantes, y no le dejas trabajar en paz.

Cuando algo así sucede es porque estás cayendo en el denominado efecto "micromanagement" que consiste en un estilo de gestión que se caracteriza por tratar de tener un control absoluto de las actividades.

¿Totalmente negativo? No, sin embargo existen tipos de liderazgo mucho mejores y que no generan tanto nivel de estrés en los trabajadores ni los jefes. Y es que la obsesión por el control, puede transmitir a sus empleados una sensación de desconfianza y, finalmente, afectar la productividad. Es clásico de los malos jefes.

Existen algunos signos que te pueden indicar que vas en ese camino, como cuando tienes dificultades para delegar tareas, incluso en personas que son de tu entera confianza y que sabes que son muy competentes.

Asimismo, te comienzas a inmiscuir en proyectos sobre los que no tienes competencia, adjudicándote tareas que no puedes desarrollar.

Los detalles sin importancia también se transforman en un signo de micromanagement. Cuando te empecinas en corregir cosas pequeñas en vez de centrarte y tener una visión general del proyecto.

Por último, no favoreces las iniciativas de los demás, el desarrollo de tus empleados y exiges ser constantemente consultado en cualquier asunto, perjudicando al clima laboral.

Como consecuencia, incluso si tus empleados tienen un talento excepcional en un área determinada, probablemente comenzarán a perder la confianza en su capacidad, convencidos de que hagan lo que hagan nunca estarán a la altura que se les exige.

Un micromanager corta de raíz la autonomía de sus empleados.

Cómo evitarlo

Si sientes que cumples con gran parte de las características enumeradas, no desesperes, existe la posibilidad de enmendar tus errores y escapar de ese tipo de liderazgo que probablemente terminará estresándote, para convertirte en un buen líder.

Comienza promoviendo una delegación efectiva y selectiva, es decir, olvídate casi por completo de aquellas tareas que entregas a tus trabajadores más capacitados. Esto, a su vez, mejorará tus relaciones laborales.

En segundo lugar, estimula la proactividad de tus empleados ofreciendo proyectos o impulsando a que ellos propongan ideas (Recursos Humanos).

Además, intenta tener una comunicación activa con tus empleados. Dicho cambio se debe generar desde las políticas de las empresas.

Manténte abierto a recibir ayuda de tus trabajadores; ellos te ayudarán a corregir tus hábitos de micromanagement.


Fuente:

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Rodrigo González Fernández
Diplomado en "Responsabilidad Social Empresarial" de la ONU
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