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martes, 2 de marzo de 2010

COACHING PARA MUJERES

Coaching para mujeres

"Las mujeres no son ambiciosas": una frase que empieza a ser un mito

Este artículo está dedicado a esas creencias que nos permiten avanzar. En muchas ocasiones, querríamos obtener más éxito pero a la hora de la verdad, algo en nuestro interior nos frena hasta impedirnos continuar. Son creencias negativas. Hay muchas. En nuestra cultura está mal visto el dinero, el éxito, la ambición, el poder. Lo que es peor es que para las mujeres podríamos decir que más que mal visto, muy mal visto. Las mujeres tenemos casi prohibido optar por estos proyectos. Y es muy común ver cómo nos retiramos dócilmente de la carrera social y económica. Cedemos el paso, y nos vamos a lo nuestro: el amor, la abnegación, los niños…

Es hora de que las palabras "prohibidas" (ambición, dinero, poder…) y los sentimientos que las acompañan, entren en nuestro proyecto. Si trabajamos más, es para estar mejor situadas, para ganar más, para tener más poder… Las palabras prohibidas son grandes saboteadoras, son las que en numerosas ocasiones nos obligan a sublimar y a volver la cara para no mirar lo que realmente queremos, como si unas cosas y otras fueran incompatibles.

De acuerdo con la importancia de los sentimientos, de ser muy productivas, muy perfeccionistas…

Pero sin olvidarnos de decir también sí al dinero, al éxito y al reconocimiento



Coaching para mujeres: Tú primero

Es una cosa simple de hacer: piensa en ti. No te pongas la última en la cola. No esperes para hacer lo que quieres, para cuando quede tiempo!! Hay una serie de cosas nada complicadas que simplifican mucho la vida, nos hacen más felices y hacen también más felices a los que nos rodean. Empieza por una que es básica: no te dejes la última. Toma la iniciativa de hacer las cosas importantes para ti. Por ejemplo, saca el tiempo que necesitas para ti y defiéndelo, estudia ese master que tienes en la cabeza o acaba la asignatura que te queda de la carrera, recíclate, planifica la continuación de tu trabajo ¿Cuál es tu segunda etapa? LLévala a cabo.

He aquí algunas maneras de ponerte en marcha.

1.1.Organízate

La organización es esencial para sacarle al tiempo el máximo partido. Estar organizada es saber que estás haciendo ahora mismo y qué harás cuando acabes. Organizarse sirve para tener presente el medio y largo plazo.

1.2.No caigas en el miedo al éxito

El éxito lleva consigo el miedo al esfuerzo que cuesta conseguirlo y el miedo al fracaso por no lograrlo.

1.3.Creencias negativas

El éxito lleva también consigo la creencia de que la soledad acecha al que lo logra, la idea de éxito es lo contrario de "dar pena"... El éxito va aparejado a la creencia de que la persona que tiene éxito es malvada, perversa y ambiciosa, tiene sed de poder. Todas estas nociones llevan a pensar que al que tiene éxito no lo quiere nadie, se queda excluido del grupo, un argumento que provoca particular rechazo en las mujeres que necesitan ser queridas por encima de todo y aceptadas unánimemente.

1.4.Identifica tus conflictos

Los conflictos saltan en pedazos cuando se los identifica. Es el primer paso para resolverlos. Tómalos como punto de partido para que actúen como retos y pasa a la acción.
  1. identifica de donde proceden tus quejas, si éstas son demandas o si estas intentando cambiar a toda la tierra!
  2. identifica si tienes demasiadas reglas: "tengo que ", "debo de"…
  3. identifica si tienes una buena comunicación ¿expresas lo que quieres?, pide, negocia… lleva a cabo una comunicación voluntaria y clara con el entorno.
  4. ¿te has parado a pensar en tus expectativas? ¿has alineado tu proyecto profesional y tus expectativas personales? A veces somos muy exigentes en el terreno personal en el que las mujeres somos excesivamente perfeccionistas y no nos importa que el peso de la responsabilidad recaiga sobre nuestros hombros y al mismo tiempo y paradójicamente somos muy poco exigentes con la consecución de nuestros proyectos.

1.5.Define tu noción del éxito

La idea del éxito es muy distinta de unas personas a otras. Para unas el éxito es ser rico y famoso. Este estereotipo del éxito no corresponde con lo que es un proyecto de éxito. Para la mayoría de nosotros, el éxito es el proyecto que nos construye y cuya consecución certera nos hace sentirnos satisfechos. El éxito de nuestro proyecto es uno de los ingredientes que nos hace ser más felices.

Dicho de esta manera, el éxito parece más "humano" y por ello no merece ser saboteado. El éxito es lo que tu deseas y lograrlo depende de poner en marcha los resortes que lo hagan posible. Si los dejas continuamente para después, te alejas de tus objetivos, de la estrategia para obtener resultados por ello del lugar donde quieres estar.

Observa y analiza todo lo que está alrededor de tus proyectos!

Llevarlos a cabo solo depende ti!


¿Necesitas un coach?

¿Tienes miedo al éxito?
Responde a estas preguntas, si tienes más del 60% de si, plantéate ser más eficaz y separarte de las creencias negativas.

  1. ¿Dejas sistemáticamente tus proyectos para otro momento?
  2. ¿Crees que está mal tener éxito?
  3. ¿Celebras bien tus logros o los ocultas?
  4. ¿Tienes miedo de que te marginen por triunfar?
  5. ¿Crees que si tienes ambiciones nadie se enamorara de ti?
  6. ¿Te crees que eres una mala madre por ocuparte de tu carrera?
  7. Ante una oportunidad de éxito ¿Sublimas con que lo mejor es el amor y otras cosas muy profundas?
  8. ¿Prefieres excluirte de las peleas y abandonar el objetivo?
  9. ¿Crees que los demás tienen más oportunidades que tú?
  10. ¿Dices a menudo "a mí eso me da lo mismo" para referirte a un éxito que hubiera podido ser tuyo?
  11. Cuándo se trata de hablar de tus objetivos, ¿Lo eludes y empiezas a hablar de lo mucho que sufre tu madre, por ejemplo?

Estancamiento en las cifras de igualdad

Según un Informe de la UE, en España, en 2001 el 32,3% de los puestos de dirección estaban ocupados por mujeres. En 2006, el porcentaje se mantenía (31,8%). La presencia de mujeres en el Parlamento nacional aumentó del 35 al 37% entre 2001 y 2006.

En España, aún vivimos una situación de mucha desigualdad. Sin embargo, otros países donde las mujeres están mucho más integradas, también obtienen ratios mediocres en las estadísticas de género. En Suecia sólo en 5% de las 291 empresas que cotizan en Bolsa tienen a una mujer ocupando el puesto de directora general. En España sólo una mujer ejerce el cargo de presidenta de una empresa de las que figuran en el índice Ibex 35.

Sin embargo, según el estudio "The Botton Line", elaborado por la consultora Catalyst, hecho sobre las 500 mayores empresas del mundo, la presencia de mujeres directivas mejora los rendimientos empresariales hasta en un 66%.

M. Pérez

 
RODRIGO  GONZALEZ  FERNANDEZ
DIPLOMADO EN RSE DE LA ONU
DIPLOMADO EN GESTION DEL CONOCIMIMIENTO DE ONU
Renato Sánchez 3586, of 10 teléfono: 56-2451113
Celular: 93934521
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El coaching, más allá de la moda

El coaching, más allá de la moda

AUTOR(A): Jose Manuel Vecino TEMA: Coaching PUBLICADO: 01/03/2010
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"Si la semilla no tiene el potencial nada puede hacer el jardinero" - P. Senge

Finalizando la década del 60 y a partir de los años 70 en adelante, aparece una pléyade de modelos teóricos y gurús (la mayoría de ellos producto de un buen marketing) que inundaron las organizaciones y llenaron de interés y a la vez de preocupación a los gerentes de las compañías que sintieron que estos modelos podrían, por fin, responder las múltiples inquietudes que sobrellevaban en su gestión empresarial. Es así como saltan en la fila una teoría tras otra y con nombres cada vez más difíciles de pronunciar.

Muchos gerentes se sumaron inmediatamente como discípulos y seguidores de estas teorías, buscaron la manera de implementarla en su organización y finalmente, ante la evidencia de que el modelo no servía en su empresa, se declaran apostatas pero al mismo tiempo se convierten en apóstoles de una nueva concepción o tendencia gerencial.

En esta legión de modas gerenciales no podía quedar por fuera el área de gestión humana (el tema de los nombres para esta área es otro capítulo del cuál espero escribir en otra ocasión), llegaron metodologías, herramientas, corrientes de gestión, etc.., que sin duda han contribuido positivamente en los procesos que permiten incrementar el desempeño y mejorar la productividad, sin embargo en muchos casos, algunas de estas modas sólo han llevado a la confusión y a la evidencia de que los recursos invertidos son un gasto que pudo haberse evitado.

Mucho se ha escrito de las razones que llevan a que los modelos, exitosos en otros lugares del mundo y en las grandes corporaciones, fracasen estrepitosamente cuando se intentan aplicar en compañías que responden a otros patrones culturales, por mi parte únicamente quiero reforzar la explicación que sugiere que es preciso realizar un proceso de adaptación al modelo, no basta con recoger los principios y experiencias que rigen las acciones propuestas por los creadores de la teoría, es preciso comprender la esencia empresarial y adoptar prácticas que surgen de procesos interpretativos que permiten identificar los factores claves de éxito para la realidad interna y de contexto que vive la organización.

Una de estas corrientes se conoce como coaching empresarial, una teoría que tiene sus orígenes en el deporte y que se orientó a eliminar los bloqueos mentales de los deportistas. Hoy en día la palabra coach ha tenido muchos desarrollos, pero también desviaciones, en su conceptualización, interpretación y aplicación, ha recorrido un camino importante en la búsqueda de estrategias orientadas al incremento de los desempeños de las personas y los equipos en las organizaciones. El coaching ha fundado una tendencia que cuya expresión va más allá de la concepción teórica, lo cual ha llevado a que hoy en día encontremos que el término se utiliza en diversos espacios académicos, organizacionales y hasta políticos.

Muchas organizaciones someten a sus directivos a sesiones y programas de coaching con la esperanza de encontrar una solución rápida a los problemas de gestión y desempeño, sin embargo estamos asistiendo a la pérdida gradual pero sostenida de credibilidad y confianza en esta herramienta por cuanto los resultados no son necesariamente los esperados y la causa se atribuye a los diferentes actores del proceso, a la metodología utilizada, al tiempo dedicado, etc.…

A medida que el coaching fue tomando fuerza en las organizaciones y se fue posicionando como una alternativa en la gestión del talento humano, emergieron diversos "expertos" que convirtieron el tema en un negocio que sin lugar a dudas les ha dejado grandes beneficios económicos y al mismo tiempo grandes decepciones a quienes evidencian que después de mucho tiempo y dinero los resultados no satisfacen ni se ajustan a las expectativas iniciales y que se dejaron llevar por la tentación de estar a la moda sin verificar si el remedio que buscaron era el requerido para la enfermedad.

Otro de los errores clásicos de quienes aplican el coaching en sus organizaciones es la falta de claridad sobre el sentido y alcance del mismo, en muchos casos terminan siendo jornadas de psicoterapia, conferencias personalizadas, sesión de consejos para mejorar, consultoría, etc.., lo cual hace que, si se fracasa en el proceso, se tienda a culpar al "coach" por más certificaciones que demuestre tener.

En este punto, quiero detenerme en uno de los actores del proceso de coaching, me refiero al entrenado o dicho en términos originales el "coachee", quien es sometido al llamado "diálogo fecundo" con el fin de mejorar su desempeño. La selección que hace la organización de los ejecutivos (aunque las personas de modo particular pueden desarrollar este proceso) se orienta precisamente a encontrar en ellos el desarrollo de las habilidades necesarias para mejorar sus desempeños en la gestión que realizan.

Esta selección, en muchas ocasiones omite un componente fundamental que también, por desconocimiento o de modo inconsciente los profesionales del coaching olvidan también y es el requerimiento de evaluar previamente las competencias subyacentes en estos directivos. De tal manera que el proceso puede estar bien diseñado, el entrenador puede tener las mejores cualidades y capacidades e incluso pueden asignarse tiempos y espacios suficientes pero si la persona no cuenta con las habilidades potenciales todo terminará siendo más que un ejercicio de buenas voluntades con propósitos de enmienda que al poco tiempo serán olvidados y se regresará al mismo comportamiento y resultados anteriores al ejercicio de entrenamiento.

La potencialidad se expresa como la capacidad subyacente en la persona de ciertas habilidades que pueden llegar a evidenciarse como desempeños superiores, de tal manera que iniciar un proceso de coaching implica explorar mediante alguna técnica que las personas serán capaces de desarrollar y obtener los resultados esperados.

Se trata, como propone S. Covey, un proceso de va de adentro hacia afuera y permite asegurar comportamientos que se mantienen en el tiempo porque son la expresión de las capacidades que ya están instaladas en las personas.

Volviendo entonces a la expresión de P. Senge, es preciso brindar todas las condiciones externas necesarias para permitir que los desempeños de las personas se conviertan en contribuciones que agreguen valor a la gestión y permitan hacer de estas conversaciones espacios útiles en el desarrollo de las competencias que la organización ha identificado como claves para ser más competitiva en el mercado. Sin embargo, la forma importa tanto como el fondo, lo cual implica que no basta tener un buen entrenador, si el jugador no tiene las habilidades, nada habrá para desarrollar y se pueden perder muchos recursos que llevan a considerar que efectivamente el coaching tampoco es la solución.

Finalmente quiero hacer un breve comentario sobre la importancia que tiene para las organizaciones convertir a los jefes (llámense gerentes o directores) en auténticos coach de sus equipos de trabajo, ellos son la primera instancia donde recurren los colaboradores y sin embargo son muchas las ocasiones en que los jefes no tienen la capacidad de escuchar de modo proactivo a los miembros de su equipo, perdiendo así la oportunidad de ganar ascendencia y credibilidad. El liderazgo que desempeña el gerente debe ir más allá del mandato organizacional, es una oportunidad de construir de modo conjunto los resultados, de reconocer en cada uno de sus colaboradores una fuente de innovación capaz de construir una cultura de calidad.

El coaching entonces es mucho más que una moda y creo que llegó para quedarse, sin embargo, en este momento, está corriendo el riesgo de ser sustituido por nuevos modelos que prometen resultados más efectivos y en menos tiempo.

FUENTE:
Saludos,
 
RODRIGO  GONZALEZ  FERNANDEZ
DIPLOMADO EN RSE DE LA ONU
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lCOACHING a importancia del coaching ejecutivo


 
La importancia del coaching ejecutivo

La práctica del coaching ejecutivo se ha incrementado en Colombia gracias a la difusión de su práctica y evidente eficacia a nivel mundial. Invertir en ejecutivos ha tomado más importancia dentro de las organizaciones.

Uno de los términos más conocidos en estos tiempos, relativamente nuevo y nombrado continuamente en el ambiente empresarial es el "coaching", palabra que trae consigo un significado completo en el entorno gerencial, siguiendo los lineamientos de liderazgo.

Según el experto en coaching ejecutivo y desarrollo profesional, Max Landsberg, de Heidrick & Struggles esta práctica es un conjunto de acciones destinadas a impulsar el rendimiento de un ejecutivo, logrado así su pleno potencial o, incluso, redefiniendo su visión del mismo, además de generar cambios de comportamiento, hábitos y formas de hacer las cosas, que de esta forma afectan los resultados del negocio.

Esta práctica tiene como objetos principales desarrollar habilidades de comunicación, ya sea escrita u oral, lograr la resolución de problemas, conformar un excelente equipo de trabajo y hasta mejorar las características personales del ejecutivo, basado en su tutoría y orientación, en donde se le brinda un apoyo en la solución de problemas, logrando el éxito y haciendo realidad su pleno potencial.

Por otra parte, la evaluación de las competencias, tales como la comprensión del entorno empresarial, liderazgo para alcanzar el cambio con visión hacia el futuro, participación, logro de resultados principales y el dominio de problemas complejos de gestión, permiten conocer sí el ejecutivo tiene la capacidad necesaria para desempeñar eficazmente su papel y lograr alcanzar los objetivos estratégicos del negocio.

Según el Director de Heidrick & Struggles Colombia, Santiago Solís, "la práctica de esta herramienta en Colombia se ha fortalecido y son cada vez más las compañías que consideran necesario invertir en sus ejecutivos a través de este método, para así lograr excelentes resultados dentro de la organización, además de ser un gran incentivo y poder obtener herramientas competitivas para mantenerse dentro del mercado durante este siglo", asegura.

Dentro del coaching ejecutivo, fijar metas cuantificables y hacer de lo intangible lo tangible es indispensable, además de medir los avances de un ejecutivo en todo el proceso y los efectos que han impactado positivamente la organización, puesto que esto ayuda a enfocarse en lo que realmente es importante.

Sin embargo, para cumplir el proceso de medición es necesario, según The International Coach Federation (ICF) tener un feedback con el mismo ejecutivo a través de fuertes cuestionamientos, además de aplicarle una evaluación sólida y profunda, definida en estos tres pasos: describir el estado actual, definir el futuro ideal y cuantificar el cambio de comportamiento.

Este método de entrenamiento, trae consigo beneficios tanto para los ejecutivos como para las organizaciones. En este sentido, las principales ventajas para los ejecutivos se enmarcan dentro de diferentes aspectos como, construir mejores relaciones con directos (77%), óptimas relaciones con los supervisores inmediatos (71%), trabajo en equipo (67%), relaciones con los compañeros (63%), satisfacción en el trabajo (61%), reducción de los conflictos (52%), compromiso con la organización (44%) y finalmente, las relaciones con los clientes (37%).

Por su parte, los beneficios para las organizaciones se reflejan en la productividad (53%), calidad (48%), intensidad de la organización (478%), atención al cliente (39%), reducción de quejas por parte de los clientes (34%), retención de los ejecutivos que recibieron coaching (32%), reducción de costos (23%) y mayor rentabilidad (22%).

La inversión que se realiza en un ejecutivo para tener este entrenamiento, puede resultar costoso dependiendo de su nivel, y en Colombia, su práctica tiene una duración aproximada de 6 meses, divididas en tres sesiones al mes de 90 minutos cada una para un ejecutivo o CEO.

FUENTE:http://www.dinero.com/economia/empleo/importancia-del-coaching-ejecutivo_63416.aspx

Saludos,
 
RODRIGO  GONZALEZ  FERNANDEZ
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