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viernes, 23 de mayo de 2008

COACHING GERENCIAL

COACHING GERENCIAL

COACHING PARA LOS GERENTES

VICTOR DEZEREGA CACERES

Profesor Adjunto del IESA, Presidente del Instituto Venezolano de Coaching (IVC), y de Dezerega y Asociados Consultores Gerenciales C.A. (DyA), Miembro de VENAMCHAM, AVE y CATO (fractal de Society Of Learning (SOL), creada por Senge):


El creciente uso de la expresión business coaching o coaching empresarial, ejecutivo o gerencial refleja la fuerza que el aprendizaje de ésta meta competencia estratégica está adquiriendo también en nuestro medio. De hecho muchos ejecutivos de avanzada -no iniciados en la jerga de ésta disciplina- se interesan cada vez más en conocer su significado, utilidad e importancia. No menos intensa es la inquietud de ellos acerca de como se aprende o domina ésta meta competencia gerencial. Éste artículo pretende tanto satisfacer éstas necesidades e inquietudes como servir de iniciación en el tema.

Introducción al Coaching



Coaching es la actividad que lleva a cabo un coach con un coachee o grupo de coachees. 

La palabra coach es muy utilizada en el campo deportivo. En nuestro medio se la asocia a entrenador, pero la expresión va mucho más allá de eso. No todo entrenador tiene competencias de coach, aún cuando le resultaría muy útil tenerlas y usarlas, para poner a valer -al máximo- a su(s) entrenados(s). 

Esto es extensivo -en todos los campos- a todo profesor, instructor, etc. que desee adquirir maestría en el arte y ciencia de la facilitación dinámica de procesos individuales y/o colectivos de aprendizaje. Y a todo empresario, directivo, ejecutivo o gerente que desee lograr éxito colectivo, esto es un muy alto desempeño grupal con prosperidad y felicidad.

Coaching es -literalmente- la actividad que lleva a cabo un cochero, para llevar a un pasajero -en un coche especial- a un lugar mutuamente convenido. Al cochero lo podemos asociar con un coach, conductor, guía, líder, etc. Al pasajero lo podemos asociar con un coachee, pasajero, guiado, etc. Al coche especial lo podemos asociar con los medios especializados que el coach utiliza, para intentar llevar al coachee al lugar convenido (o situación que mutuamente se desea alcanzar). Al coaching lo podemos asociar entonces con la actividad conducente a lograr el avance o desplazamiento del coachee hacia la situación deseada.

El grado de éxito del coaching se mide tanto por el grado en que se logra el avance o desplazamiento buscado como por el grado de sostenimiento -de dicho avance- en el tiempo: los grados de avance y sostenimiento dependen tanto del coach como del(os) coachee(s).

El destacado coach de nuestro prestigioso Galárraga, no necesita ser él mismo un campeón del beisbol, para ser un excelente coach: lo que importa es que él sea capaz de ver las fortalezas y debilidades de Galárraga y hacérselas ver a él en relación con las oportunidades y amenazas que conjuntamente puedan visualizar en el entorno presente y futuro, para ver como lograr lo que Galárraga quiere lograr... y mantener en alto lo ya logrado y que le interese sostener (evitando dormirse en los laureles: primer síntoma de anquilosamiento). 

Nadie puede lograr que un caballo tome agua si él no quiere tomarla. Nadie puede enseñar nada a nadie que no quiera aprender: no hay profesores que enseñen sino alumnos que aprenden (los seres humanos somos sistemas de información cerrados, Maturana). 

Coaching Gerencial



El ejecutivo o gerente -para convertirse en coach gerencial- requiere adquirir maestría en aquellos aspectos que más allá de sus competencias técnicas y gerenciales le habiliten como business coach en un contexto de liderazgo transformador de grupos humanos: esto es liderazgo de sistemas humanos configurados por seres humanos, cultural y emocionalmente interrelacionados, por múltiples y muy complejas redes conversacionales -verbales y no verbales- que intentan lograr objetivos individuales y colectivos.

Un gerente, candidato a líder transformador, requiere tanto entender a fondo lo que esto significa como también aprender a ejercer influencia idealizada, generar motivación inspiradora, lograr estimulación intelectual, y prestar consideración individualizada ( las 4 i´s de Baas).

De allí que al gerente para actuar como coach -en un contexto de liderazgo transformador- no le basta con incrementar sus competencias puramente lingüísticas o cognitivas -necesariamente perfectibles- sino que requiere -además- dominar competenciasemocionales y corporales que le faciliten a él -y a los grupos a cargo- alcanzarsituaciones de óptimo desempeño individual, grupal y organizacional, conducentes al logro de elevados niveles de prosperidad y felicidad.

La felicidad -a diferencia de cualquier otra finalidad humana- es un fin final: nunca es un medio para otro fin, es el único fin en si mismo. De allí la necesidad del ejecutivo de lograr -incluso- confortabilidad espiritual: claridad y tranquilidad. Esto implica no eludir los aspectos éticos relacionados con los valores: a la inversa, implica afrontarlos con fuerza, valentía e ingenio (en concordancia con todos y cada uno de los demás aspectos organizacionales relevantes: símbolos, sistemas y estructuras, personas y competencias, y asignación de responsabilidades y recursos).

Los atributos gerenciales, para ejercer liderazgo con éxito, son hoy mucho más exigentes que los de antes: las exigencias que demanda el cambiante entorno son ahora mayores y muy diferentes, como lo es el tipo de liderazgo utilizable y lo que él involucra. 

Mucho más allá de los enfoques -progresivos- de benchmarking, calidad total y mejoramiento continuo de procesos y productos que han desvaído imágenes y disminuido márgenes -y de aquellos más recientes como coopetencia e hipercompetencia, contradictorios entre sí- nos encontrábamos en un mundo global de tecnología informática einnovación -radical- en productos y negocios que generaba imágenes distintivas y márgenes sin parangón, en tiempo record (Hamel). ¿ Cambiará esto lo ocurrido el 11.9.01 ?: aparentemente sí, y en forma notable, y por lo menos durante un largo tiempo. Pero probablemente el nuevo tipo de confrontaciones en curso generará también nuevos desafíos y nuevas maneras de afrontarlos con éxito, de todo lo cual esperamos que toda la humanidad salga fortalecida y beneficiada. 

Lo que no cambiará es que para alcanzar y mantener un éxito sostenido no basta con tener persistencia y deseos de lograrlo, es necesario también tener un hilo conductor, un modelo, una guía. La acción conduce con más calidad, efectividad y eficiencia -esto es productividad- al logro del éxito buscado si se dispone de una visión sistémica de lo que se quiere alcanzar en diferentes entornos, pero -lograrlo- requiere disponer además de una guía, para trascender el pasado y -desde el presente- diseñar, construir y recorrer un camino y un proceso, para alcanzar y formar parte del porvenir deseado... pese a los escollos previsibles y no previsibles.

Sin un método, para afrontar la complejidad de los negocios actuales -grandes, medianos o pequeños- ella nos puede sobrellevar y convertir en improvisados bomberos apaga fuegos, más preocupados de resolver lo urgente que ocupados de acometer lo importante: innovar radicalmente en la manera de hacer negocios liderando con éxito a la gente, creando capital humano e intelectual.

El líder estratégico dispone hoy de más y mejores herramientas, instrumentos, técnicas, conceptos, sistemas y filosofías gerenciales, más adaptables a diferentes entornos y situaciones.

Entre ellas predomina el enfoque de Gerencia Estratégica que -sintetizando más de 10 escuelas de pensamiento (Mintzberg)- pretende hacer de los gerentes estratégicos gerentes más exitosos: son más exitosos los que más frecuentemente logran los objetivos que se plantean.

El Coaching Gerencial aislado de otras competencias gerenciales no rinde los frutos esperados, cómo muchas personas han podido apreciar a través de su experiencia en programas de coaching con débil barniz en lo referente a gerencia, liderazgo, estrategia, y negocios. En cambio el business coaching en un contexto de gerencia estratégica genera efectos sinérgicos sorprendentes.

Hacer avanzar a una persona, grupo u organización, desde la situación en que se encuentra a la que desea alcanzar es un problema estratégico mayor: no es posible lograrlo sin undiseño estratégico ingenioso -impecablemente llevado a cabo- que indague perspicazmente en el entorno del coachee y en el coachee mismo. Ello implica tomar en consideración tanto las oportunidades y amenazas derivadas de las eventuales movidas de aliados, oponentes e indiferentes como de las fortalezas y debilidades derivadas de las competencias y recursos del propio coachee -frente a ese entorno- y según él se de cuenta o no de ello... y actúe o no en consecuencia... con o sin la contribución de su coach...

Un gerente que quiera actuar como coach, pero que no disponga de competencias organizacionales, estratégicas y de liderazgo adecuadas o suficientes, no podrá hacerle ver al coachee todo lo que sería deseable y que haría viable su avance hacia la situación deseada: probablemente basará su actividad de coaching en la superación y desarrollo personal del coachee, sin esperanza alguna de hacerlo salir victorioso en el complejo -y a veces cruel e inmisericorde- campo de batalla organizacional... es posible que incluso algunos coaches sin experiencia en negocios anulen las bienvenidas inquietudes competitivas de sus coachees e incluso debiliten sus sanos propósitos de gobernabilidad objetando sus iniciativas tendientes a lograr el control de los procesos a cargo... con ejemplos traidos de los cabellos, en el campo de los negocios. 

A la inversa un gerente ostensiblemente experto en gerencia y estrategia de negocios -sin formación en coaching- puede ignorar todo lo relativo al manejo efectivo y emocionalmente inteligente de las personas a cargo y -no obstante su prestancia ejecutiva y glamour estratégico- anular la iniciativa y creatividad de estas personas, generando unos niveles de desidia o stress, individuales o grupales... dañinos y contraproducentes en el logro de lo que se persigue... sin provecho para nadie.

Cuando el libre y transparente transcurrir de la existencia individual o colectiva se ve interrumpido, por acontecimientos positivos o negativos de trascendencia, ese tranquilo devenir nos lleva a expresar con sonoras interjecciones la sorpresa que ellos nos generan: ¡ cáspita !, ¡ recórcholis !, etc. Esto es lo que usualmente acontece cuando ganamos el premio mayor de la lotería o nos despiden de nuestro trabajo o nos falla el carro en plena autopista, a la hora pico y justo cuando íbamos hacia el evento más importante de los últimos tiempos, o cuando nos avisan que inesperadamente acabamos de ganar la más importante de las licitaciones en juego o perder al ser más querido o al cliente más importante. Es usual también que a continuación iniciemos conversaciones privadas -con nosotros mismos- que pretenden hacernos asimilable lo acontecido... pero a veces nos quedamos empantanados en ellas y no salimos... persistimos en felicitarnos o felicitar a otros o exhibir nuestra buena suerte, culpabilizarnos o culpabilizar a otros o a la injusticia o a la mala suerte... en el quiebre producido nos sobrecoge de tal modo que no atinamos a salirnos de él... no actuamos pro activamente en consecuencia con lo sucedido... y volvemos una y otra vez sobre lo mismo... a veces quiebres contingentes se hacen recurrentes... 

Competencias de Coaching Gerencial



Dinamizar la acción requerida -en forma efectiva, para lograr los resultados esperados- implica coordinar y liderar la acción en forma coherente con lo previamente planificado y organizado: ello representa una vía necesaria pero no suficiente, para lograr exitosamente lo perseguido.

Dinamizar requiere -además- COMPETENCIAS EMOCIONALES específicas, para poder generar estados de ánimo y emociones que predispongan, a las personas a cargo, a llevar a cabo oportunamente las acciones necesarias y suficientes, para poder alcanzar productivamente los resultados estratégicamente planificados -organizada y coordinadamente- actuando en consecuencia, con alegría y energía... pese a las dificultades y eventuales quiebres.

Difícil será que el gerente pueda lograr esto sin repertorio ni competencia para reconocer sus propias emociones y las de los demás, interpretar los signos corporales que permiten identificarlas, asociando gesticulaciones, posturas y forma de respirar, interpretar lo que se siente y lo que dan ganas de hacer o no en tales o cuales emociones, reproducir a voluntad las emociones o los signos y darse cuenta de lo que se siente, cambiar de una emoción a otra por si mismo y lograr que otros también lo logren, anclar neuro lingüísticamente las emociones recurrentes que se requieren, etc. 

Ahora bien, nuestro cuerpo representa todo lo que nuestro ser bio-físico-químico nos permite, cuerpo y psiquis se influencian mutuamente; la misma interacción sistémica se da entre lo corporal, lingüístico y emocional. Lo espiritual no es ajeno a éstas interacciones.

El gerente como coach -en su incesante búsqueda de una óptima situación de desempeño- debe conocer esto y hacerlo manejable: debe saber respirar y mostrar a otros como respirar profundamente, relajarse y mostrar a otros como relajarse científicamente, centrarse y mostrar a otros como centrarse como un aikidoka, sincronizarse consigo mismo y con otros y mostrar a otros como ir al mismo ritmo, energizarse y mostrar a otros como energizarse según las circunstancias, y actuar con presencia física y contacto humano y mostrar a otros como cautivar desplegando empatía: COMPETENCIAS CORPORALES

Los gerentes con formación en business coaching, al integrar con destreza sus competencias lingüísticas con las emocionales y corporales, aumentan en alto grado susCOMPETENCIAS COMUNICACIONALES, lo que les permite -entre muchas otras cosas- lo siguiente:

1. lograr comunicar seductoramente valores, visión, misión, estrategias y planes,

2. dar a conocer detalladamente tanto el contexto como lo perseguido y lo planificado,

3. hacer comprender plenamente todo lo que esto conlleva, e incluso 

4. compartir emocionalmente la satisfacción de lograr lo deseado, para así poder 

5. lograr comprometer apasionadamente, a todos y cada uno, en el logro exitoso y sostenido de lo ambicionado, pese a las dificultades y la eventual escasez de recursos, con:

A. un muy alto grado de cumplimiento, que -logrado lo deseado- genere 

B. una gran confianza en -todos y cada uno- y los haga sentir -con fundamento y a todos los niveles- como

C. un equipo de una muy elevada confiabilidad.

Complementariamente, la formación de los gerentes en business coaching incrementa en alto grado sus COMPETENCIAS EN LA COORDINACIÓN DE ACCIONES (Flores)-previamente planificadas y organizadas- facilitándoles el proceso, para:

I. detectar anticipadamente las necesidades e inquietudes a satisfacer (con el resultado de las actividades), y

II. decidir explícitamente cuáles necesidades e inquietudes, y cuándo, requerirían ser satisfechas,

III. contextualizar seductoramente sobre el particular con los elegidos para satisfacerlas, antes de solicitarles satisfacerlas (el ideal es lograr que nos ofrezcan lo que vamos a pedir, sin pedirlo), y

IV. pedir oportunamente a ellos la satisfacción de ellas, especificando las condiciones de satisfacción requeridas, y

V. negociar efectivamente las condiciones, posposiciones, negativas, etc. que ellos planteen para satisfacer la petición (o llevar a cabo las acciones requeridas), hasta 

VI. comprometer efectivamente el mutuo cumplimiento de todo lo convenido; para después 

VII. monitorear periódicamente el grado de avance, y

VIII. renegociar efectivamente -y en consecuencia con los resultados que se vayan obteniendo- la asunción de las responsabilidades pertinentes en caso de abandono, cancelación, revocación, atraso, etc.), para finalmente

IX. recibir amablemente lo que se entregue (si se entrega algo), junto con

X. agradecer sinceramente lo que se haya recibido (o reclamar lo que no se haya recibido a tiempo), y

XI. evaluar acuciosamente el grado de satisfacción... y después de detectar y decidir los ajustes necesarios, para satisfacer las condiciones previas y/o las que nuevas circunstancias ameriten,

XII. retro alimentar contextualmente a los responsables, reiniciando así un nuevo ciclo de coordinación de acciones.

Un buen dominio de la coordinación de acciones permite al gerente como coach un constante aprendizaje estratégico o aprendizaje de doble lazo (Argyris): es a través de ciclos sucesivos de ensayo y error -y debida consideración del impacto de las defensas organizacionales que impiden tocar ciertos temas, confrontar ciertas opiniones y apreciar abiertamente lo que sucede- le permite poner a valer de manera distintiva y efectiva sus esfuerzos para lograr gobernabilidad: incremento efectivo de las posibilidades de lograr lo que se quiere lograr, por medio de la organización a cargo.

La importancia de la gobernabilidad -objetivo también del ya anticuado control tradicional de la gestión, denominado ahora nuevo control gerencial o aseguramiento de la gestión- deriva de la necesidad de los líderes de lograr más gobernabilidad (la finalidad), pese a las circunstancias que se presenten (los factores exógenos) y al grado de sofisticación de los sistemas de planificación y control de la gestión (los medios): pero incrementar la gobernabilidad implica resolver más un problema político de poder que uno instrumental de tecnología.

A diferencia de la autoridad formal el poder no es una cosa que se otorga o se compra, es un juicio acerca de la mayor o menor capacidad de acción autónoma de un ente (Echeverría). Los juicios -hijos de la declaraciones y al igual que ellas- son actos lingüísticos que pueden ser válidos o inválidos, dependiendo ello de la autoridad o fuerza en que ellos se apoyen. Pero los juicios -a diferencia de las declaraciones- requieren además ser evaluados en cuanto a si están o no fundamentados, y esto depende tanto de la pertinencia de las inquietudes detrás de los juicios emitidos, de los ámbitos en relación a los cuáles se formulan, y de los estándares de referencia utilizados, como de la fuerza de las afirmaciones a favor del juicio, y la fuerza comparativa de las sustentaciones en contra de él.

Ésta incursión en el ámbito de las COMPETENCIAS LINGÜÍSTICAS fue con el definido propósito de -dando un ejemplo- acotar la importancia de los actos lingüísticos en el business coaching, sin entrar aquí en mayores detalles... pero adelantando que otros actos lingüísticos -que es importante que el gerente como coach maneje con destreza- son las peticiones y las ofertas, puesto q una vez que ellas son aceptadas se convierten en promesas que se cumplirán o no... dependiendo de la competencia lingüística de las partes, pero afectando inevitablemente el desempeño... y la confianza: detrás de cada acto lingüístico hay un compromiso social que podemos cumplir o no, y éste cumplimiento o incumplimiento reiterado irá configurando inevitablemente nuestra imagen pública.

Recordemos que en las organizaciones las actividades se desarrollan por medio de un intenso intercambio conversacional, lo que implica competencias para diseñar y efectuar conversaciones que permitan lograr -con mayor o menor efectividad- cosas con palabras, recurriendo al lenguaje verbal -escrito o hablado- y al lenguaje no verbal. Toda conversación se desarrolla con varios trasfondos, el más visible es el emocional: nuestros cuerpos pueden reflejar nuestras emociones con mayor o menor nitidez y delatarnos frente a observadores perspicaces, pero también el uso competente de nuestros cuerpos puede catalizar las reacciones emocionales de otros y provocar o no los efectos buscados.

El gerente como coach debe dominar el diseño de varios tipos de conversaciones, y ser muy versátil en cuando a las modalidades del habla a utilizar en cada caso -inquisitiva o sugestiva- junto con distinguir nítidamente lo que se dice, del acto lingüístico implícito en lo que se dice, y de lo que se persigue con lo que se dice (Austin): escucha interactiva.

El manejo diestro de estas modalidades es fundamental en relación al arte del preguntar perpicaz -típico del coaching- para que el coach logre que el coachee se de cuenta -el mismo- de lo que le permitirá superar exitosa y sostenidamente los quiebres contingentes y recurrentes, individuales y colectivos, en que se encuentre inmerso.

El lenguaje no es pasivo ni inocente, permite crear y cambiar situaciones, maneras de ser, realidades, etc. 

El gerente estratégico que se forma en business coaching -en un contexto de liderazgo- adquiere especiales COMPETENCIAS EN LIDERAZGO TRANSFORMADOR, para poder generar un mayor grado de compromiso, participación, lealtad y desempeño -con un menor grado de stress- pese a las contingencias, emergencias, conflictos, o crisis imprevistas o previsibles, y según las circunstancias poder reforzar o cambiar la cultura y política organizacional, en forma más participativa o más directiva, y en concordancia con su rango y status (Bass). Ello implica aprender a: 

1. Ejercer influencia idealizada: provocando identificación y emulación en su rol de modelos admirados, respetados, y confiables, con capacidades, persistencia y determinación extraordinarias, que asumen riesgos y actúan en forma consistente y no arbitraria, correctamente y con altos estándares éticos y morales.

2. Generar motivación inspiradora: planteando desafíos persuasivos, comprensibles y significativos, que estimulen el espíritu de equipo, desplegando entusiasmo y optimismo, visionando y comprometiéndose con metas y situaciones futuras atractivas y compartidas, y generando expectativas que comunican claramente. 

3. Lograr estimulación intelectual: expandiendo las habilidades y promoviendo la creatividad, la innovación, la búsqueda de soluciones y las ideas nuevas aunque resulten controversiales, cuestionando suposiciones, re enmarcando problemas, aproximándose a situaciones antiguas por caminos nuevos, y sin crítica pública de los errores que se cometan. 

4. Prestar consideración individualizada: prestando especial atención a las necesidades de logro y desarrollo del potencial de cada quien, actuando como guía y coach, delegando y creando nuevas oportunidades de aprendizaje y un clima que lo sustente, reconociendo y aceptando diferencias individuales en cuanto a necesidades y deseos, interactuando en forma personalizada, y supervisando sin que las personas se sientan chequeadas. 

El liderazgo transformador no es tan sólo el paradigma en boga -en cuanta liderazgo- sino el único que permite medir -instrumentalmente- el grado en que mejora el desempeño y el grado de satisfacción de líderes y liderados. Adicionalmente se ha demostrado que permite lograr niveles de desempeño y satisfacción en más alto grado que las diferentes modalidades de liderazgo transaccional (en base a recompensas que generan refuerzo contingente positivo o negativo: gerencia por excepción activa o pasiva), o de liderazgo de laissez-faire (estilo en el que no se toman decisiones, las acciones se postergan, las responsabilidades en cuanto a liderazgo se ignoran, la autoridad no se usa, etc.). En todo caso la práctica mundial muestra que todos los grandes líderes utilizan -en diferentes situaciones- diferentes mezclas de todos ellos.

Conclusión



La formación en business coaching o coaching gerencial -en un contexto de gerencia estratégica y liderazgo transformador- amplía en forma importante las competencias del gerente, ejecutivo o directivo, para afrontar estratégicamente el liderazgo de personas, grupos y organizaciones, con la finalidad de mejorar radicalmente los niveles de desempeño y satisfacción.

Ellos implica lograr una situación de óptimo desempeño individual y colectivo, a través de potenciar las competencias en gerencia estratégica y aprender nuevas competencias lingüísticas, emocionales, y corporales, junto con otras de carácter integrador: competencias en comunicación, en coordinación de acciones y en liderazgo transformador.

Todo esto con el propósito de lograr un mejor desempeño y una mayor satisfacción, estimulando un mayor grado de compromiso, participación y lealtad -con menor stress y pese a las eventualidades- e incluso, según las circunstancias, intentar reforzar -o cambiar- la cultura y política organizacional, en forma más participativa o más directiva.

El ejecutivo o gerente -para convertirse en coach gerencial- requiere adquirir maestría en aquellos aspectos que más allá de sus competencias técnicas y gerenciales le habiliten como business coach en un contexto de liderazgo transformador de grupos humanos: esto es en el liderazgo de sistemas humanos configurados por seres humanos, cultural y emocionalmente interrelacionados, por múltiples y muy complejas redes conversacionales -verbales y no verbales- que intentan lograr objetivos individuales y colectivos.

EL ARTE DEL COACHING


EL ARTE DEL COACHING

JESUS SANPEDRO

Durante mi tiempo de formación como coach profesional de liderazgo, pase por un momento interesante en donde entendí que yo necesitaba tomar primero la medicina que luego le daría a los demás. Yo necesitaba de un coach, y como apenas comenzaba a explorar esta disciplina, esa idea no me parecía tan buena.

Por ejemplo, debía accionar prácticas como la reflexión y la sinceridad, pero la que mas esfuerzo me tomo fue la de filtrar ideas acerca de mis planes a futuro en función de mis propios valores. Es decir, a través del proceso de coaching necesite ser confrontado sabiamente acerca de mis patrones de pensamiento, mi razonamiento “lógico” de las cosas y de las motivaciones en mi vida.

Ese proceso, inicialmente fue incomodo pero ahora entiendo que yo necesitaba eso, si en verdad quería enfilarme a crecer, desarrollar habilidades y/o lograr maximizar mi potencial.

Para esto requerí aplicar ciertas prácticas para salir exitoso del proceso. 

La primera fue el ser lo suficientemente humilde para aceptar que puedo estar dirigiendo mal algún área de mi vida sin saberlo. No que toda mi vida estaba en mal camino, pero que ciertamente existía la posibilidad de que algún área estaría en cierto proceso que potencialmente traería consecuencias y repercusiones a las otras áreas de mi vida, y por consiguiente a mi vida en general. Lo más interesante es que quizás ni yo lo he notado, ni mis amigos/familiares. Y por que no? quizás sean tan buenos amigos/familiares que no han sido capaces de confrontarme y decirme la verdad con sabiduría por miedo a “herirme”. Lo cierto es que en vez de herirme, estarían haciéndome un bien. Sin embargo esto lo entendí mas tarde en mi proceso de descubrimiento del coaching. 

Otra práctica importante es la de ser sincero y aceptar que alguien puede contribuir grandemente (en este caso un Coach) a maximizar mi vida. Permitir que esta persona este al tanto de cosas importantes en mi vida, que además yo le de permiso para indagar y hacer preguntas extraordinarias que planteen un reto a mantenerme centrado en mis motivos esenciales, requería de un urgente proceso de selección para desarrollar un ambiente pleno de confianza y aceptación. Es mas, les soy sincero, las preguntas resultaban incomodas muchas de las veces; sin embargo, hoy considero que vale la pena por los extraordinarios efectos que las preguntas correctas, hechas en el momento y en la forma correcta pueden tener.

La práctica del coaching requiere del uso de técnicas útiles para traer verdadera transformación a los que se ven inmersos en esta práctica. Estas técnicas deben ser integradas y usadas en sabia armonía para verdaderamente lograr el avance efectivo de individuos. Entre algunas técnicas que convergen en la práctica están las de escucha activa, responsabilidad y descubrimiento. 

La escucha activa despierta el arte de la reflexión, demuestra estima y respeto, y enfatiza que el descubrimiento ocurre a nivel personal. Usualmente se piensa, especialmente aquellos con cierta experiencia profesional, que el compartir la experiencia adquirida en la práctica es lo que puede impactar y facilitar el avance de los demás. A pesar de haber algo cierto en ello, es importante reconocer que debe haber un proceso de alumbramiento propio en la persona para que la acción tenga sentido. Uno de los más grandes retos para nuestra generación es tener suficiente paciencia y esperar a que cierto asunto haga “click” en la mente de la otra persona.

El coach establece junto con el coachee (quien recibe el coaching o cliente) un sistema pro-activo de apoyo, motivación y mantenimiento/control del avance con respecto a metas mutuamente acordadas; sin embargo, el que las cosas se lleven a cabo es responsabilidad exclusiva del coachee. Este esquema rompe el paradigma de la “dependencia infructuosa”, en donde supuestamente el coach debe “arrear” al coachee para que sigua adelante. En el verdadero coaching, ambos cumplen con su parte, sin embargo el coachee es quien llama, manda el e-mail, fomenta el intercambio y demuestra interés ya que su desarrollo depende de que esos encuentros se lleve a cabo apropiadamente. 

Es muy común hoy escuchar gente culpando a otros por su propio fracaso. Si bien es cierto que no podemos hacer las cosas de forma individual, en la práctica del coaching se asume que somos responsables por el uso óptimo de nuestro tiempo, talentos y tesoros. Es por esto que debemos aprender a tomar las riendas para ser “arquitectos y visionarios” de nuestra vida. He aquí la importancia de procurar relaciones o afiliaciones que faciliten el establecimiento de un fundamento sólido en nuestro avance como lideres en esta sociedad de rápido avance. El coaching puede contribuir a formar un fundamento auténtico, basado en valores sustentados por principios universales, que permita potenciar una vida de éxito integral y así dejar un verdadero legado en otros. 

COACHING PARA LA CREATIVIDAD& LA INNOVACION


COACHING PARA LA CREATIVIDAD& LA INNOVACION

GUIDO SAMELNIK

“El corazón de la creatividad es una experiencia de la unión mística; el corazón de la unión mística es una experiencia de la creatividad”, desde esta concepción la persona que crea es tomada como un artista. (citas del Camino del Artista). 

Desde el coaching, hablamos de un acto de presencia, cuando estamos 100% presentes “aquí y ahora” en lo que estamos haciendo. Gran parte de nuestra imposibilidad de estar presentes sonPublicar entrada nuestras propias conversaciones internas, llenas de pre-juicios e historias limitantes acerca de lo que es posible lograr. Lo que no nos permite trascender y crecer, son nuestras ideas preconcebidas y falta de imaginación. 

La vida nos ha mostrado como el universo conspira a nuestro favor cuando estamos realmente comprometidos con aquello que queremos. “Salta, y aparecerá la red”. 

Puedes reconocer algún momento en el que hayas logrado resultados extra-ordinarios en tu empresa? Cómo te puedes ver a ti mismo “siendo” y “haciendo” mientras estabas logrando el resultado? En qué estado de ánimo estabas? Cuál era tu nivel de concentración y compromiso?

Por naturaleza, los seres humanos somos creativos. Cuanto más estemos conectados con nuestros recursos internos, más desarrollaremos el arte de crear. 

Algunas prácticas útiles para desbloquear las trabas y dejar salir al artista creador que llevamos dentro...:

  1. Escribir por 3 minutos sin parar apenas te levantes, de lo primero que se te pase por la cabeza, por 3 meses. Verás lo creativo que te vuelves, una vez puedas reconocer y desconectarte de tus propias conversaciones y pre-juicios críticos.
  2. Haz una cita semanal con tu artista interior, para jugar, para sentir, para dejarte llevar por la diversión, juego con tu niño interior. La creatividad no se logra con el intelecto, sino a través del juego, de pasar tiempo haciendo lo que más amamos.
  3. Lleva siempre un grabador a mano, para dejar sentado cualquier idea, pensamiento, insight que se te presente.


Cuando reconocemos, alimentamos y cuidamos a nuestro artista interior; logramos trascender nuestros propios miedos, fortaleciendo nuestro carácter y nuestra confianza.

En que se relacionan el coaching y la creatividad...? En todo. En procesos de coaching, facilitamos el aprendizaje emocional de las personas, para que puedan desbloquear sus propias limitaciones, trascender sus miedos y accionar creativamente para lograr resultados extra-ordinarios.

Podemos reconocer 3 tipos de creatividad en las empresas...:


- Creatividad para sobrevivir

Esta es la que nos permite salir de situaciones difíciles, de crisis, y desarrollar nuestro ingenio.

- Creatividad para Crecer

Esta es la que desarrollamos es pos de objetivos y metas concretos. Cuando sabemos exactamente lo que queremos para la empresa, para los empleados , para los profesores, para los socios, la misma brecha entre donde estamos y donde queremos estar, hace aflorar ideas innovadoras y originales para poder lograr los objetivos.

- Creatividad para Desarrollarse

Esta nos conecta con nuestros deseos más importantes, nuestros sueños, nuestra pasión, nuestro sentido de trascendencia. Cuando el “para qué” está claro, y es lo suficientemente grande y movilizante para nosotros, hacemos lo que sea necesario para que ese propósito llegue a su fin.


Antes de ponerte a crear, pregúntate... Qué quieres que pase en tu empresa? Cómo quieres que sea la relación entre la gente? Cómo quieres servir a tus clientes?

Una vez creada la posibilidad, como desarrollar espacios para la creatividad...:

  • “Que tus deseos guíen a tu ingenio..., y no al revés”
  • Simplifica, no compliques.
  • Concéntrate en problemas relevantes. 
  • Diseña en términos de...

    • Construir Clientes .
    • Descrubir Nichos de Mercado.
    • Desarrollar el Posicionamiento.
    • Crear Valor.

  • Mantener siempre el foco, no te desconcentres.
  • Buscar insights – lo que experimenta el cliente que la competencia no sabe-.
  • Animarte a transitar caminos que otros no caminan. Ser audaz.
  • Buscar “huecos”, grandes para que te sea rentable, y chico para que otros no se interesen.
  • No sobrecargarse de información que te genera parálisis, actúa.
  • Liderar el rumbo, administrar el tiempo.
  • Observar en otros lados, otros mercados, otros negocios, crear similitudes.
  • Ser original para ti y para tu cliente, buscar el impacto.
  • No postergar en el tiempo, actúa ante las nuevas ideas (antes que se marchiten).
  • Experimentar “Los experimentos nunca fallan”.
  • Aprovecha la inocencia de no ser un experto. Busca la practicidad, no lo rebuscado.
  • Integrar, interactuar con otros, con diferentes áreas de la empresa.
  • Divertirse en el camino, fundamental.

LAS VENTAJAS DEL COACHING

LAS VENTAJAS DEL COACHING

ALBERTO COSTA

El entrenamiento psicológico, Coaching, como cualquier otro entrenamiento, se hace para lograr, alcanzar, o conquistar, un objetivo muy concreto. Desde nuestra forma de entender este tema, el proceso de lograr un objetivo puede ser, al mismo tiempo, una forma de aprender un método que permitirá al que hoy es entrenado pasar a ser su propio entrenador, hacer Auto Coaching, Auto Entrenamiento Psicológico, para lograr cada vez que lo use, un mayor desarrollo personal. 

Primera etapa: La Concentración 

Lo más importante es la delimitación clara y precisa del objetivo a conseguir. Esto no es fácil en el coaching, porque toda dificultad que se plantea en el ámbito psicológico suele estar mezclada con otras dificultades no resueltas anteriormente. La primera tarea, entonces, es “separar la paja del trigo”. Este ejemplo no es casual, lo más difícil, si lo descomponemos en sus elementos constituyentes, aparece extraordinariamente parecido a lo más fácil. Lo más fácil es comparar todo nuestro funcionamiento, incluido el psíquico, al funcionamiento de la naturaleza, entendiendo que nosotros mismos, cada persona, es el mejor, o el más comprensible, modelo de la naturaleza. 

Desde este punto de vista, el hecho de que un objetivo aparezca muy mezclado con otros no nos debe sorprender ni preocupar. Es natural. Saberlo y tenerlo en cuenta ayuda. La mezcla, la confusión, el caos, están, siempre, en el principio de cualquier proceso creativo, como el de intentar un determinado logro de objetivos, por ejemplo. Parece una repetición continua de lo que conocemos como el origen del universo, y nosotros somos un micro universo, por lo que es bastante lógico que, al comenzar una tarea, nos encontremos con todo mezclado, en confusión.

Resulta curioso deducir que de aquella tremenda energía que generó el universo, - teniendo en cuenta que la energía puede transformarse pero no desaparecer - nuestro deseo es el heredero indiscutible. En nosotros, como representantes individualizados de toda nuestra especie. Nuestro deseo es el combustible necesario para cualquier tarea. Por lo tanto lo utilizaremos para organizarnos, por orden de prioridades naturalmente lógicas. 

Nos aseguraremos que el objetivo que elegimos esté perfectamente sustentado, que cuente con los recursos básicos y que sea, necesariamente, el próximo paso que debemos dar, en el área que hayamos elegido, en nuestra área personal, familiar, profesional, o en cualquier otra. En ese momento es cuando podemos dirigir todo nuestro deseo a una sola zona muy bien delimitada, en la cual concentramos, centramos en un solo punto, el deseo por lo que tenemos que hacer primero. 

Segunda etapa: La Memoria 

Cuando revisamos nuestros recursos aparece uno que es como un iceberg, muestra apenas una parte de toda su dimensión, es el impulso evolutivo. Es una fuerza que está en nosotros, viene de antes de nuestro nacimiento y seguirá estando después que nos hayamos ido. Este impulso evolutivo esta en nuestra memoria, la consciente, la inconsciente, la personal y la colectiva. 

Nos produce un cierto estremecimiento este hecho, pero también un gran entusiasmo, porque es fácilmente reconocible que, después del encuentro amoroso entre nuestros padres, el que nos dio vida, nosotros comenzamos a ser nosotros y no tenemos más remedio que reconocer que nuestra conciencia no tuvo ningún papel en nuestro desarrollo hasta nacer. Como tampoco la tiene actualmente cuando dormimos y nuestro organismo se mantiene activo. El impulso evolutivo nos ha dotado con mecanismos no conscientes que se hacen cargo de más funciones que la propia conciencia. Pero no son ajenos a nosotros. Son una parte nuestra, casi desconocida, pero nuestra.

La memoria, por ejemplo, almacena no sólo todos los detalles, hasta el más ínfimo, de todo lo que hemos vivido, sino también todo lo aprendido por nuestra especie desde su existencia. Esto significa que si conseguimos organizar un intercambio consciente entre nuestras dos partes, nuestra fuerza se multiplica, no sabemos por cuánto, suponemos que no hay más límites que nuestra propia ignorancia sobre el tema que nos ocupa. Por lo que vemos que el reconocimiento de la dualidad, consciente / no-consciente, y la intención de integrarla hace que el logro de nuestro objetivo se vea con mayor seguridad y confianza. 

Tercera etapa: La Imaginación 

coaching para la construcciÓn de una organizacion inteligente

COACHING PARA LA CONSTRUCCIÓN DE UNA ORGANIZACIÓN INTELIGENTE


“El olvido de lo que es genuinamente humano es la principal razón de por qué tantas personas del mundo empresarial se sienten más torturaras que apoyadas por las últimas técnicas de gestión y por los procesos de mejora a nivel de empresa”. - Tom Morris

Ver más allá de la perspectiva actual

Para construir organización inteligente, es necesario un cambio de enfoque de la mayoría de organizaciones. Hay que ir más allá de la perspectiva actual. La palabra más precisa para definirlo es metanoia. Supone un tránsito mental. En el uso cotidiano, aprender a pasado a ser sinónimo de adquirir información. En cambio el verdadero aprendizaje y el coaching interior llegan al fondo de lo que significa ser humano. A través de ellos nos capacitamos para hacer algo, percibimos el mundo y nuestra relación con él, ampliamos nuestra capacidad para crear, para formar parte del proceso generativo de la naturaleza. 

Con esta perspectiva no basta el aprendizaje para la supervivencia. Hay que conjugar el aprendizaje adaptativo con el generativo. Un aprendizaje que incremente la capacidad creativa de la organización y la satisfacción de las personas que la componen. Con la interconexión mundial, complejidad y dinamismo de las organizaciones tampoco basta que una o varias personas tengan información y conocimientos. 

Las organizaciones que podrán competir en las nuevas realidades son las que descubran cómo aprovechar el potencial de aprendizaje y entusiasmo de las personas en todos los niveles de sus estructuras. 

Audaces pioneros hemos iniciado el camino. Con nuestra metodología de coaching para la construcción de organización que aprenda queremos contribuir a facilitar su exploración y acelerar la explotación. Porque como decía ya, a finales de los 90 en la Revista Fortune, Arie de Geus, director de planificación de Royal Dutch/Shell: “La capacidad de aprender con mayor rapidez que los competidores quizá sea la única ventaja competitiva sostenible”. 

También entonces ya creía que las empresas que tendrían éxito en la próxima década serían algo llamado organización inteligente. 

¿Qué es organización inteligente?

Es una organización que aprende. 

Es la organización que alienta, fomenta y permite que las personas que la constituyen expandan continuamente su aptitud para crear los resultados que desean. Es el medio para ensayar y cultivar nuevos patrones de pensamiento donde la aspiración colectiva queda en libertad para aprender en conjunto y ver la totalidad. 

La organización inteligente es en resumen una organización que aprende y continuamente expande su capacidad para cambiar y crear la realidad. Su capacidad creativa la transforma en el agente creador de su propio futuro.

Tal vez el retraso de su implantación, cuando ya todo el mundo del management está convencido de su importancia, es debido a que todavía no saben cómo construirla. No han aprendido las aptitudes, las disciplinas para su innovación y desarrollo. Tampoco han aprendido lo que las distingue de las tradicionales organizaciones de control. 

El enfoque del coachibg para la construcción de organización inteligente se basa fundamentalmente en:

  • Disciplinas: Están constituidas por contenidos teóricos, ideas rectoras, herramientas y principios. Nuestras disciplinas básicas son seis: dominio personal, pensamiento sistémico, meta comunicación, modelos mentales, gestión del estado emocional y aprendizaje en equipo. 
  • Experimentación: Nuestros laboratorios de experimentación y campos de entrenamiento son: sesiones, diálogos, nanoexperiencias y prototipos. 
  • Esencias: El estado de ser de quienes llegan a un elevado dominio de cada disciplina. El selfcoaching genera procesos para conseguirlo.



Los contenidos teóricos de las disciplinas son importantes para el principiante y todavía más para el coach. Para el principiante, son la base para comprender las disciplinas y su propia experimentación. Para el coach, constituyen un soporte para perfeccionar continuamente la práctica de las disciplinas y también para explicarla a otros. El dominio de cualquier disciplina requiere un esfuerzo para comprender los contenidos y para experimentarla. 

Es un gran error pensar que cuando se han comprendido las ideas rectoras y ciertos principios ya se ha aprendido la disciplina. Es una trampa muy difundida confundir la comprensión intelectual con el aprendizaje. El aprendizaje implica siempre nueva comprensión y nueva conducta. Implica el pensar y el hacer, ambos elementos son indispensables. Casi siempre, lo difícil no es el saber sino el hacer, la conducta. 

En la experimentación los practicantes de una disciplina concentran tiempo y energías. Requiere un esfuerzo consciente y constante. Pero gradualmente la experimentación de una disciplina se vuelve automática. Lo comprobamos después de un diálogo: reconocemos nuestros supuestos. Después de una nanoexperiencia -Las nanoexperiencias nos permiten comprimir el tiempo y el espacio. Pero manteniendo la misma intensidad o superior a la realidad, con más flexibilidad y sin riesgos. Nos permiten aprender y entrenar haciendo.- o en una sesión de coaching identificamos procesos de realimentación espontáneamente o confirmamos los objetivos. 

En el nivel de esencias no hay que concentrar nuestra atención consciente para aprenderlas. De la misma manera que no hacemos ningún esfuerzo para amar. La esencia de las disciplinas consiste en un estado de ser, una manera de ser. Lo llegan a experimentar genuinamente las personas y equipos que poseen un elevado nivel de dominio de la disciplina. 

Un coach con elevado dominio de la perspectiva sistémica identifica y desarrolla los procesos y sus herramientas de forma natural. 

En este nivel las disciplinas empiezan a converger. Una sensibilidad común las une: la sensibilidad de ser aprendices en un mundo interdependiente. 

Nuestro propósito es ayudar a comprender, experimentar y aplicar este enfoque de manera progresiva. Es el de facilitar la implantación de organizaciones que aprendan para su sostenibilidad y la satisfacción de todas las personas que las constituyen.

Afloración de rutinas que limitan el aprendizaje y que funcionan hasta que el espíritu de la organización se va al traste.

¿Qué ocurre para que el índice de mortalidad empresarial sea el síntoma de un problema que preocupa a todas las compañías y a la mayoría de trabajadores, Sindicatos y Gobiernos? 

¿Por qué las compañías de mayor potencial tienen poca capacidad de aprendizaje y en vez de un elevado nivel de excelencia se reducen progresivamente a la mediocridad?

Porque aprenden mal. 

Si las personas, desde niños, tenemos graves problemas de aprendizaje, sobre todo cuando no nos damos cuenta, en las organizaciones son trágicos. Todavía más cuando pasan desapercibidos, que es lo más frecuente.

Y, ¿cómo podemos afrontar un aprendizaje válido y sostenible? 

Lo primero que hay que hacer es aflorar las rutinas y conflictos que lo limitan.

¿Cómo afrontar las rutinas defensivas y los conflictos para transformarlos en productivos?

Las rutinas son hábitos que nuestro inconsciente ha ido arraigando para protegernos de estados de amenaza que surgen cuando se exponen a otros pensamientos. Lo peor es que estas rutinas se transforman en cultura organizacional sin ser conscientes de ello.

Dice Argyris: “Una vez que la organización se infecta también se vuelve portadora. Los equipos son micromundos de las organizaciones. Es normal que las rutinas defensivas afecten al equipo. Actúan como obstáculo del aprendizaje colectivo. Pero las rutinas defensivas se pueden transformar en un aliado para construir un equipo que aprenda”.

Los equipos inteligentes se caracterizan por la manera de afrontar las rutinas defensivas, no por su ausencia. 

Un equipo comprometido con el aprendizaje no sólo indaga la verdad exterior sino también la del interior del equipo, incluso las estrategias con que las ocultamos. 

Cuando abrimos las rutinas defensivas liberamos una energía que nos permite construir comprensión compartida y avanzar hacía el objetivo de todos los miembros del equipo.

Aunque hay brillantes managers que no lo saben los grandes equipos no se caracterizan por la falta de conflictos. 

Una de las experiencias del equipo que aprende es el visible conflicto de ideas. 

El libre flujo de ideas conflictivas se vuelve creativo. Es crucial para descubrir nuevas soluciones que ninguna persona puede hallar por su cuenta. El conflicto forma parte del flujo del aprendizaje de equipos. La diferencia entre los buenos equipos y los equipos mediocres consiste en la manera de afrontar el conflicto y las rutinas defensivas que le rodean. 

Aprender a afrontar esta brecha es uno de los principales desafíos del coaching corporativo.



Consulten, opinen y escriban
Saludos
Rodrigo González Fernández
DIPLOMADO EN RSE DE LA ONU
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OTRA DEFINICION DE COACHING

¿Qué es el Coaching?



El coaching es un conjunto integrado de acciones orientadas a mejorar el desempeño de una persona, de manera que alcance su potencial (en ocasiones, en el proceso se redefine su perspectiva acerca de su potencial).

En los negocios, el coaching es una forma sistemática de adiestramiento en el trabajo, provisto por un profesional externo, un compañero de trabajo o por el supervisor de la persona.

Generalmente, el coching busca construir habilidades como comunicación, resolución de problemas, trabajo en equipo o ventas. También se utiliza con frecuencia para mejorar características personales como impacto o asertividad.

Palabras clave: coaching, entrenadores, coaching gerencial, coaching ejecutivo

COACHING ONTOLOGICO,


 

 


 

 

 



Coaching Ontológico:  un primer acercamiento
Por
 Pablo Buol

 

 

 

 

Definiciones

Lo paradójico es definir lo que por su propia esencia es indefinible, ya que podemos decir que el Coaching Ontológico es fundamentalmente cambio, creatividad y aprendizaje, lo que provoca una gran cantidad de definiciones válidas sobre el mismo. Sabemos que toda definición tiene ventajas e inconvenientes:

  • Ventaja: Tener un código común para entender de qué hablamos.
  • Inconveniente: Toda definición rigidiza, estereotipa, cristaliza un significado.

Hecha esta salvedad, podemos dar una definición del Coaching Ontológico como:

Una disciplina que aporta una manera diferente de interpretar a los seres humanos, su modo de relacionarse, de actuar y de alcanzar los objetivos que se proponen para sí mismos, para sus empresas y para la sociedad. Uno de los postulados que lo caracterizan es queel lenguaje no sólo describe la realidad, sino que por medio de él se genera la realidad.

El Coaching Ontológico es una dinámica de transformación mediante la cual las personas y organizaciones revisan, desarrollan y optimizan sus formas de estar siendo en el mundo. Se presenta como una conversación que crea una nueva cultura y no como una técnica dentro de la cultura subyacente.

En un proceso de Coaching Ontológico el crecimiento ocurre en el dominio del Ser, a través de un aprendizaje transformacionalque cuestiona con respeto los modos tradicionales de percibir e interpretar, donde las personas y los equipos interrumpen sus patrones de conducta y comportamiento habituales, para comenzar a operar con mayor creatividad, protagonismo y proactividad; generando competencias emocionales, del hacer, del pensar y de la comunicación.

El Coaching Ontológico es un proceso fundamentalmente liberador del sufrimiento y de las creencias condicionantes que nos limitan. Nos conecta con nuestros recursos y con nuestra capacidad de intervenir, logrando mayor bienestar y efectividad en el logro de los resultados que nos importan.

El Coaching Ontológico desarrolla la actitud y la aptitud para generar nuevas ideas, para crear nuevas posibilidades, para descubrir nuevos significados, para inventar nuevos caminos, para encontrar nuevas conexiones, ya sea en el nivel individual o en el social. Es poder "soltar" lo seguro-conocido, para iniciar un "viaje" a la región de lo "aún no explorado", para atreverse a diseñar un por-venir acorde a nuestras inquietudes.

 

 

 

 

El Coaching Ontológico es una disciplina que nace como un intento de hacernos cargo de las paradojas que tenemos en las organizaciones actuales. Alta efectividad junto a altas dosis de sufrimiento; especialización técnica junto a entornos de trabajo tomados por la desconfianza; altas posibilidades tecnológicas y de recursos para enfrentar el futuro junto a resignación. 
Julio Olalla

 

 

 

 

Orígenes

En los últimos años el aporte de nuevos enfoques científicos como la física cuántica (David Bohm y Fritjof Capra), la biología del conocimiento (Humberto Maturana y Francisco Varela), elpensamiento sistémico (Heinz von Foerster), ciertas corrientes filosóficas (a partir de Heidegger), la lingüística (a partir de Austin), ciertas corrientes psicológica (constructivismo, logoterapia, gestalt), el management moderno (Peter Senge, Stephen Covey) han contribuido al surgimiento de una nueva interpretación del Ser Humano: el Coaching Ontológico.

La palabra "Coaching" significa "Entrenamiento", y viene del ámbito de los deportes, donde el coach es el director técnico que le dice a los jugadores cómo lograr una mejor performance. "Ontología" es una parte de la filosofía que se define como la ciencia del ser. O sea, literalmente, coaching ontológico significa entrenamiento en el ser.

El interés y el entusiasmo por llevar el coaching al ámbito personal, profesional y empresarial es algo reciente. Existe, sin embargo, mucha confusión acerca de lo que el coaching ontológico realmente es y cuáles son sus diferencias con respecto al coaching tradicional. Por ejemplo, es común escuchar a la gente hablar del coaching como una palabra que describe un gerenciamiento amistoso, supervisar, intervenir psicológicamente, aconsejar, ser experto en cierto ámbito, etcétera. El coaching ontológico no es nada de eso.

El coaching ontológico es un paradigma diferente, un contexto distinto para que los objetivos sean logrados, en el ámbito personal o en un trabajo de equipo. El coach ontológico no le dice a las personas lo que tienen que hacer, no presiona, ni aconseja, ni recomienda, sino que explora, hace preguntas, ofrece interpretaciones generativas, desafía respetuosamente sus modelos mentales para desarrollar una nueva mirada que permita el descubrimiento de nuevas acciones y posibilidades; y acompaña en el diseño de acciones que faciliten el acceso a los resultados buscados.


Aprender a Aprender

 

 

 

 

Cuando sólo me preparo para lo que debiera sucederme, no me hallo preparado para lo que me sucede. Nunca. 
Antonio Porchia

 

 

 

 

Los cambios cada vez más acelerados y vertiginosos que están ocurriendo en todo el mundo nos impiden mantenernos estáticos; por lo tanto, necesitamos nuevas formas personales y organizacionales para afrontarlos.

Por ejemplo: cada diez años se duplica la información y los conocimientos generados por la humanidad; al tiempo que cada diez años se vuelve obsoleta una cuarta parte de la información existente. Esto significa que rápidamente se está acumulando información que no podemos conocer, entender ni asimilar, a la vez que gran parte de los conocimientos en los que nos basamos para actuar, ya están perimidos.

 

 

 

 

El mundo tiene problemas que no pueden ser resueltos pensando en la forma en que pensábamos cuando los creamos.
Albert Einstein

 

 

 

 

Actualmente la vida promedio de las empresas en el mundo es de treinta años, e irá decreciendo conforme avance el siglo. Nacerán y morirán vertiginosamente las organizaciones. En el siglo XX, el sistema educativo se ha venido adaptando y mejorando para ser útil a una economía industrial manufacturera, donde han existido trabajos predecibles para ciertos tiempos, que exigían habilidades y aptitudes ya conocidas. La era industrial ha dado paso ya a la "era del servicio", donde las necesidades, los clientes y los mercados cambian a un ritmo impredecible. La economía se ha transformado mucho y nuestros sistemas educativos y administrativos no se han modificado ni un 25 por ciento.

Existe una importante paradoja en esta época de la informática: hay tanta información que ahoga prácticamente a los estudiantes, profesionales y empleados en las organizaciones; sin embargo, parece que cada día estamos menos preparados e informados. La educación que se nos ha impartido está basada en la aptitud para recordar y repetir información, por tanto es una educación que no ha desarrollado las competencias necesarias para desenvolvernos efectivamente en el mundo actual.

 

 

 

 

En tiempos de cambio, quienes están dispuestos a aprender heredarán la tierra, mientras que los que creen que ya saben se encontrarán hermosamente equipados para enfrentarse a un mundo que dejó de existir.
Eric Höffer

 

 

 

 


Las personas necesitamos dominar la habilidad de aprender a aprender; también las organizaciones deben convertirse en entes inteligentes que vayan aprendiendo cada día nuevas formas de ser más competitivas para asegurar su permanencia en la vida económica del mundo globalizado en el que operamos.

Un paso fundamental para lo anterior es saber aprender; conocer la forma en que cada ser humano, cada equipo, aprende. Tomar conciencia de cuáles son las tendencias y los factores que inhiben el aprendizaje y cuáles son las tendencias y los factores que lo facilitan.

Aprender a aprender significa obtener, adaptar y utilizar procedimientos que otras personas y organizaciones emplean para aprender. Implica una actitud humilde para poder absorber los conocimientos y las experiencias que otras personas nos puedan transmitir.

 

 

 

 

El aprendizaje no es sólo una manera de incrementar nuestras competencias, nuestra capacidad de acción. Es también una acción en sí misma, que requiere de competencias propias. Hasta ahora, el énfasis estaba puesto en las acciones que se aprendían, pero escasamente en las acciones que aseguran aprendizajes eficaces. Se nos enseña muchas cosas, pero no se nos enseña a "aprender a aprender".
Rafael Echeverría

 

 

 

 


Aprender a aprender significa también e implica la actitud de desaprender, esto es, la habilidad para "soltar" nuestros modelos mentales usados a través de años y que en ocasiones pueden convertirse en formas obsesivas de hacer las cosas.

El Coach Ontológico como facilitador de procesos de aprendizaje

El Coach Ontológico cuestiona, con respeto, las formas en que las personas y los equipos perciben sus realidades y situaciones para permitirles cambiar estrategias estáticas, que aunque en el pasado dieron buen resultado ahora pueden no darlo, por nuevas posibilidades de ser y hacer que sean más efectivas para lograr los resultados deseados.

Para lograr una mayor efectividad y bienestar es preciso cuestionar las antiguas formas de pensamiento, para aprender cómo practicar "un nuevo juego", cómo ampliar la capacidad de "ver" y pensar, cómo generar nuevas posibilidades de acción, y obtener resultados que, previos a la intervención de coaching ontológico, podrían haber sido impensables.

 

 

 

 

Si tu mente está llena de conocimiento, estás siempre preparado para nada. Si está abierta, como la de los principiantes, estás disponible para todo. En la mente de los principiantes están las mayores posibilidades; en la mente de los expertos hay pocas.
S. Suzuki

 

 

 

 

A veces también es importante imaginar un futuro de largo plazo, para que no sólo estemos esperando de nuestras acciones presentes el beneficio inmediato, sino que logremos entender que algunos resultados llegan años después de haber sembrado. Por otro lado, en la actualidad nos estamos llenando de pereza mental, porque la modernidad nos regala información "empaquetada" y lista para ser consumida. Ya no cuestionamos las cosas y las aceptamos sin "masticarlas"; ya no proponemos ideas que podrían ser mejores que las difundidas o aceptadas por los medios reconocidos. Acatamos y usamos esas ideas sin reflexionar, instalados en una comodidad que, sin duda, perjudica nuestro desarrollo como personas, profesionales, empresas y como sociedad.

El aprendizaje y la creatividad son las herramientas fundamentales del coaching ontológico. Aprender para hacer. Ser creativos para poder cumplir con una de las tareas más importantes de todos los seres humanos: diseñar nuestra propia vida. Tenemos la posibilidad de crear nuestro propio destino, para no culpar a otros por lo que dejamos de hacer o por lo que hagamos mal. ¡Podemos aprender a crearnos y recrearnos a nosotros mismos!